派力营销-营销系统人力资源【 46p】.pptVIP

根据对惠泉公司目前薪酬体系的调查、访谈和分析，并结合公司未来发展过程中对营销人力资源管理与开发的要求，重新设计惠泉营销公司的等级薪酬体系。 等级薪酬体系的设计遵从的基本原则：公平公正原则、竞争原则、激励原则、经济原则和易于操作的原则。 根据业绩评估周期，把员工的薪酬与当前业绩和未来发展紧密地联系在一起，体现了三个方面的功能： （1）薪酬的标准符合多劳多得的分配原则 （2）建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境 （3）使员工能够与公司共同分享企业发展所带来收益 薪酬体系概述 薪资结构 一、薪资结构图 注： 制定新的岗位工资系统； 年功工资执行原惠泉公司制度； 福利及加班费执行国家法定的规定； 制定新的绩效考核系统； 当完成年度利润目标后，全体员工可执行双薪制； 特别奖金主要为了奖励明星销售员及高层管理的。 薪资结构 二、等级薪酬体系设计 1. 设计表 I II III IV A A16 A17 A18 A19 B B13 B14 B15 B16 C C10 C11 C12 C13 D D07 D08 D09 D10 E E04 E05 E06 E07 F F01 F02 F03 F04 等级 岗位 薪资结构 2. 设计说明 主管系列 初级主管：D等7级至C等13级 中级主管：B等13级至B等16级 高级主管：A等16级至A等19级 市场营运系列 初级市场营运员：E等04级至D等10级 中级市场营运员：C等10级至C等13级 高级市场营运员：B等13级至B等16级 行政文员系列 初级行政文员：F等01级至E等07级 中级行政文员：D等07级至D等10级 高级行政文员：C等10级至C等13级 职级 行政文员系列 市场营运系列 主管系列 职等 19 A职等 18 17 16 B职等 15 14 13 C职等 12 11 10 D职等 09 08 07 E职等 06 05 04 F职等 03 02 01 薪资结构 营销公司 市场部 市场服务部 销售大区 外贸部 运营部 基本 绩效 基本 绩效 基本 绩效 基本 绩效 基本 绩效 基本 绩效 高级 40 60 40 60 40 60 中级 50 50 60 40 50 50 60 40 50 50 基层 40 60 70 30 40 60 75 35 40 60 70 30 一般 80 20 80 20 70 30 80 20 80 20 80 20 3. 薪资构成比： 基本工资与绩效工资的比例：从高层经理至一般办事人员的比例分别为40：60、50：50、60：40、70：30、80：20 各部门薪资构成比原则 薪资结构 部门 编制 岗位工资 绩效 现 原 差 现 原 差 现 原 差 市场部 15 3 12 市场服务部 10 3 7 销售部 217 运营部 11 16 -4 外贸部 4 4 合计 平均预算 三、薪酬预算对比分析 单位：元/年 薪资结构 四、年度特别奖金设计说明： 公司设制年度特别奖金 50万元，主要奖励公司的明星员工和高层管理人员： 奖励10名销售明星及其它部门的有突出贡献的员工； 当经销商获得特别奖励的同时，相应的其直接管理者也获得一部分奖励； 当完成公司总体预定目标后，公司可以根据各部门负责人的表现发放高级管理人员特别奖金。 三、绩效考核体系 绩效考核体系概述 根据对惠泉啤酒公司目前现有考核体系的调查和分析，并结合公司未来发展过程中对人力资源管理与开发的要求，重新调整、构建公司的考核体系。 公司的考核体系将与薪酬、培训、异动等相关人力资源管理措施挂钩。因此，必须建立一套科学的考核体系，通过考核充分反映部门、员工的工作业绩和发展潜质，为公司实施有效的人力资源管理提供科学的依据 。 绩效考核体系 一、绩效考核内容图 注：各考核内容所占权重视各职位而定。 绩效考核体系 二、绩效考核模式与周期 绩效考核体系 三、绩效考核工作指引 考核内容 权重 考核人 考核周期 举例 高层经理 关键经营目标 业绩指标 50 考核委员会 半年 销售量（额）毛利、市场占有率 管理目标 40 策略制定、管理创新 职责履行 经营目标之外的职责 10 日常工作 中层经理 关键经营目标 业绩指标 50 50 直接主管 季 销售量（额）毛利、市场占有率 管理目标 40 策略的制定、管理创新 职责履行 经营目标之外的职责 10 日常工作 关联协作 同级协作能力 10 同事 半年 协作能力、服务满意、工作态度 领导方面 领导能力 25 下属 目标管理能力、授权指导能