教育培训机构招聘体系和流程的建立-人力资源-.docxVIP

教育培训机构招聘体系和流程的建立思考招聘体系应有几大板块构成：1、岗位分析、调整体系 2、人才选拔体系 3、录用体系 4、评价体系整个体系的运作应按照PDCA的流程来完成。岗位分析评价是招聘的前期基础工作，它为招聘提供参考，是将工作的性质任务，职责权限，工作内容，任职条件归纳成工作说明书的过程。工作说明书重在诠释这个工作要做的是什么，需要什么样的人来做。它的指标应尽量量化，具体化，符合目标管理的原则（SMART）原则。我们在很多的工作说明书中会看到模糊的定义，最典型的：完成领导交代的其他任务。这个其他任务具体是指什么任务？没有人明白，在工作的解释上存在问题，也让员工或应聘者无法理解，也会出现无法考核和责权不清的问题。在以前的工作中我们将销售财务的工作说明书做了重新的分析定义，如以前有一项为：按时完成销售部的支持工作。不清楚，不具体，不量化，没有时间限制。后更改为：在每月25号（扎帐）期前，完成所负责区域，各事业部销售人员的票据冲抵，提成拨付，借支余额通知确认工作。这样就清楚明了将工作的内容细化出来。根据细化的工作内容，我们可以确定岗位工作的中心任务，那么以销售财务为例，它其实多数时候是属于财务类工作，也负责对销售部的政策传达、日常沟通、商务协助等工作，但是不多。这样我们就可以定性这个岗位所需要的人员任职要求。从性格特质、学历、专业素质、工作经验来分析，抛开那些不需要的特质，把握关联性这个中心，如这个岗位需要稳定和耐心，那他在性格上就需要偏于内向一些，对于财务人员来说，另可死板一些也不需要那种非主流的；他的有一定的沟通能力，能胜任这个岗位和销售人员的沟通表达能力，而不需要说服能力；有财务、销售的背景，最好了解行业的销售流程；1年以上的工作经验。这样，工作的任职要求就能很清晰地确定下来。从两个流程，我们就能确定这个岗位的工作说明书，不过随着企业的不断发展，工作性质和内容是会改变更新的，如企业在进入期和成熟期的工作内容和任职要求肯定是不一样的。以好医生为例，两个团队的计划就是一次销售模式和人力资源模式调整的行动，进入期需要的是开发人员，那指标就是开发市场，跑，宣传，拉单，对素质要求不高，有较好的沟通能力，认识字，有坚强的品格就行了；而进入成熟期市场竞争加剧，份额萎缩，成本上涨，企业必然进行战略调整，目的在保证现有的市场份额不缩水，这个时候更多的是维护和服务，所以提出了以服务为中心，抛弃了价格战和人海战，转做宣传和引导，这个时候就要求销售人员有好的政策理解能力，能了解服务的重要性，显然原有的一部分销售人员没有随着企业的成长而成长，无法适应新的要求，就被新的工作说明书淘汰，这是个必然的过程，这也提醒我们根据企业的战略发展，尤其是核心业务的改变而改变我们的工作重心是必要而关键的，适应当前的发展是最重要的。并且通过招聘流程的PDCA循环调整我们的岗位工作分析。针对教育培训机构，以优优这种小学、初中、高中一对一辅导模式来分析，教师需要站在三方立场上思考工作，校方、家长、学生；对于校方来说，是需要盈利为中心，希望以优质统一的服务来提升企业的知名度和品牌价值，这需要教师很好地理解和执行企业政策、制度，将企业的理念体现在教学和服务中，需要在任职要求上有很好的执行能力、理解能力；对于家长来说，他们最希望看到孩子成绩指标明显的提升，这样才会进行继续的投资，并对企业产生信任，这就需要教师定出量化、具体、可达成、关联性、时间限制性很强的阶段性计划，需要在任职要求上有很好的分析、计划、协调能力，有一定教学的经验；而对于学生来说，这种经营体制所针对的大多数是学习上有一定问题，遇到一定困难的学生，培训的目的就在于引导这些学生找到正确的学习方法和心态，让他们找到适合自己的学习、思维方式，改变不成熟不适合自我的方法，树立信心，夯实基础。那么对于学生的心里辅导和方法指导应与基础知识的补充同等重要。这就要求我们的老师既是一个知识传授者，又是一个很好的心理辅导老师，在扎实的基础知识的背景下了解学生的心理状态，能够换位思考，有很好的沟通能力，感染力。人才选拔体系是的构成应分为渠道的构建和人才测试流程的构建。招聘信息的来源有外部和内部的。应该去完善内部招聘的同时扩大外部渠道的数量和质量。完善我们的内招、内竞、内推制度流程，在熟悉、认可、适应性、激励性强的基础上选拔提升我们的内部人才。外部招聘需要扩大信息收集的范围，更多地利用一些专业、便捷的渠道，如专业的人才网站，学校的推荐信息，行业的交流平台等，同时也可以使用一些新的人力资源服务项目，如外包、猎头等。人才测试的流程应更适合企业的需求、岗位的性质，尽可能地用多方面手段来测试。针对同一个案例分析，人才测试的流程设计应分为两个部分。两个部分为笔试和面试结合；分为两到三次测试流程，笔试测试专业知识、性格特质，行为倾向性，EIQ，为