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保密性 ■一般 时效性 ■一般 关于医疗期问题的处理及相关操作规范 为规范员工医疗期问题处理，就员工医疗期的分类、员工医疗期期间身份属性、各类情形及具体操作作如下规范要求。 一、员工医疗期分类： 员工医疗期分为工伤（职业病）和非工伤（疾病）治疗期两类，其中： 1、病假医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限； 2、员工因工负伤或视同工伤医疗的期限统称工伤职业病治疗期。 （一）病假医疗期时间确定： 《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》中规定：企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。 1、实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同 1）正常疾病医疗期内，公司保留劳动关系，按病假待遇支付薪资，医疗期结束无法恢复到岗出勤需要继续请假或无法从事公司的另行工作安排的，在医疗期结束，提前一个月告知医疗期结束解除合同，按规定给予工龄补偿。能恢复上班的，按正常员工合同对待； 2)特殊人员（指“三期”内的女职工、有效任期内的工会干部—总部工会批准或属地工会正式批准文件）特期内医疗期届满无法恢复工作或要求继续病休的一律按事假对待，员工需承担社保统筹的全部费用，医疗期结束后，特期情形消失时，解除劳动关系，此间劳动关系到期的发通知延长至特期结束，劳动合同未到期的发通知解除劳动关系。此类情形一旦发生，除法定情形外，不得续签合同； 3)病假超过6个月外的时间不计入工龄补偿的时间计算范围。此类补偿以2008年1月1日作为工龄追诉起止点； 4） 病假超过6个月外的时间不计入工龄核算确定的连续工龄时间，员工在合同期结束时未达到无固定期合同标准，但因病假医疗期原因需要延长至医疗期结束的，发告知，合同期因病延长的时间结束后合同终止不续签合同； 5） 医疗期超过2个月且工龄不满10年的，病假3个月且工龄满十年不满20年的，病假4个月且工龄超过20年的，取消当年的年假。员工已享受当年年假的，次年不再享受同等天数的假期。（工龄核定原则上以员工入职提交的社保缴费开始时间计算，视同工龄有劳动部门认同的纳入工龄统计）。 三、具体规范流程 各地人事负责考勤建档： 对长期病假人员梳理核查建立医疗期满人员台账（附件一）；内容包含人员属性（工伤类、特殊期间内、疾病类、其他）、本公司工龄时间（入司时间）、合同签订次数（08年后新签）、首次病假时间、病假医疗期时间、病假医疗期结束时间，病假医疗期结余时间等等。 根据人员具体属性处理该类人员劳动关系、考勤等操作规范： （1）、工伤类：采取先“休”后“认”， 停工留薪期一般不超过12个月，以工伤机构认定的时间为准，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变；工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，按照病假给付待遇具体按工伤条例的规定执行； （2）、“特期”（女职工孕期、哺乳期、产期，工会干部有效任期内）内人员由于期内合同期满不能终止劳动关系，应顺延至特殊期结束终止。因此医疗期结束时，应发解除告知函（附件二）告知“特期”结束解除或终止合同。员工签订服务期协议的协商解除服务期约定后解除或免除员工责任义务后解除； （3）、女职工孕期、哺乳期、产期，工会干部任期内：医疗期已满的，员工继续请病假的一律按事假缺勤处理，员工自行承担社保等缴费全部责任。 （4）、疾病类： A、合同期满，医疗期未满的，合同期应顺延至医疗期满后终止；发告知函（附件三）告知合同到期终止，因疾病原因至医疗期结束后办理解除手续； B、合同期内的，医疗期已满人员，按照《劳动合同法》第40条提前1月告知解除劳动关系（条件是：取得员工续假假单或申请或发函要求出勤不回应或提出续假）； C、合同期内，医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。 其中： 1-4级的退出劳动岗位，解除合同，按工龄补偿+6个月工资医补，重病增50%医补，绝症增100%医补； 5-6级的安排调整工作，拒绝到岗的发告知（附件四）后停发津贴，员工可以提出解除，企业按工龄补偿； 7-10级的，合同到期解除，按规定补偿。 （5）、其他：聘用人员、实习生、退休返聘人员，此类人员