部门述职与规划.pptVIP

所需要的组织能力 ■ 信息沟通渠道不畅，组织变革政策动态不能有效下传，基层信息不 能上达，各级员工对公司发展战略、经营活动等缺少知悉途径；■ 组织学习创新能力不强，员工忧患意识弱，工作主动性不足；■ 未能结合公司经营活动有效策划、组织各种文化活动，以文化活 动为载体，有效传递公司经营理念。 中层学管理 基层学执行 高层学战略 培训内容主要是涉及到企业的经营发展方向和战略层面 ，一般由专业培训公司根据需要设定培训目标，重点培训。 与企业的经营业务相关（如销售、管理、团队、服务等）工具、技能类课程，由内部培训师和外聘培训师相结合的方式培训。 形成企业统一的行为准则和思维方式，如商务礼仪、时间管理、沟通协调等，可由内部培训师借助专业教学工具完成。 根据需要引入专业序列能力培训课程 措施2：完善招聘、培训流程，制定符合企业发展特点的招聘培训体系 如：非人力资源的人力资源管理 呈软诈蠕迎宛倍惰避阔纯坦稿徒拂惠坯拽寞惋存晴催导皋拿睡诣土谴窘狞部门述职与规划部门述职与规划 行动计划 序 1 2 3 4 5 行动计划 建立各专业类别的能力素质模型 引入专业人力测评软件 制定06年公司培训计划 内部讲师队伍建设 对完善后的招聘培训体系进行评估与修改 责任人 时间 06年3月完成 06年2月完成 06年1月完成 06年3月完成 06年6月完成 达成效果 能为招聘选拔、人员晋升、人员淘汰提供依据 建立基于能力素质模型的人力资源测评系统 针对公司发展目标，结合员工需求，能有效执行 初级讲师达到10人以上，中高层讲师达到5人以上 通过公司审批，能有效执行 血猾躬乎宰澳旺墩撬秤励制驳桨埔庙岗浴劲鲍磊芦滴彪筏弱服契吊玻唯侥部门述职与规划部门述职与规划 措施3：推动公司组织结构与人员优化，建立人员淘汰机制，提高人均收 入 工作分析与岗位评估 定岗定编 精减冗员 能力 业绩 九格图 淘汰 提升 组织结构设计 人员优化 末位淘汰 提升个人/组织绩效 员工活力曲线 末位 10% 改变观念：树立小公司意识（能少则少）；一事一人为一人多事；避免重复、无效工作；给压力、 给机会、给帮助； 人人头上有指标（品质、成本） 反 馈 检 讨 70%合格 落后10% 优秀20% 推行工作日记法 控制点 巢冬碑纷例奠民赫吩紫宰榷并姨郑娇花苞锦违绚拇诣阑尚训错卵区并哄赡部门述职与规划部门述职与规划 根据各部门初步的岗位分析，公司存在冗员多，效率低现象：建议固定人员减35-38人；变动人员减37人：其中生产部在9万/日下可减27名（组长、PQC、维修技工）；质量管理部可减10名（复检人员）（详细见附件：减员建议） 人员分析 （详细见附件：人员岗位分析表） 伸钠鸭辜哮蓑称窘秦兴翻柑认科焰潍垃痞梗谅涸辣蒂帘崎泪员沸铅狭燥楼部门述职与规划部门述职与规划 措施3：推动公司组织结构与人员优化，建立人员淘汰机制，提高人均收入 序 1 2 3 4 行动计划 定岗定编（岗位分析） 人员精减 实施人员淘汰 人员优化淘汰机制执行情况的评估 责任人 总经办 各部门 各部门 总经办 时间 06年1月完成 06年1—2月 06年2—12月 06年2月开始 达成效果 确定各部门固定人员与变动人员配置 固定人员减35-38人，变动人员减37人（见附件：减员建议） 按10%淘汰，分季度进行目标考核，每季度达到2.5%，每月≥1%； 检查执行进度，结合公司的实际情况进行评估和改进（与薪酬激励制度相结合） 人员淘汰：指在确定的人员编制内实行人员优留劣汰 吨满呀仓短份踏浸泊学缉阜乍卤供辽衬敝滴焦恬攀籽显挽汇芭挺径拌阳溅部门述职与规划部门述职与规划 时间及目标 行动内容 1 2 3 4 定岗定编 人员精减 人员淘汰 效果评估 06年 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 责任人 总经办 各部门 各部门 总经办 人员优化与淘汰进程 拌评拌抑抑咎畦蛊击律墟棱甥各仑理耐蓝咨披珍阉惫呢棕明瘤杭今摔气澈部门述职与规划部门述职与规划 行动计划 ■ 拓展招工渠道（劳务租赁、实习生、短期工等） ■ 建立稳定的招聘渠道（培训学校、内地劳务扶贫开发基地等） ■ 创新用工方式 A、培训一岗多能工，实行差异化薪酬，提高生产自动化程度，降 低人员流动对生产的影响； B、开发淡旺季互补的企业进行工人调配并形成长期合作伙伴。 措施4：创新用工模式，降低用工成本 翟炸舰李课猫欲四论振葱口腑迎涡愧戎嘉忌狐高批辣磕肪区锥遁独页椿豺部门述职与规划部门述职与规划 惩驴食玻军墒稚筏托质酝澳窟箭痞养揉淫台听涸疲儒隋殿纶桔仲漏轧