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试论如何开展企业用人指导 　　[摘要]人力资源是企业最重要的资源，是企业所有生产要素中最能动、最活跃的因素，开展企业用人指导是组织实现人力资源组合的手段，更是组织长期生存发展和实现战略目标的重要法宝。文章通过对企业用人的常见误区进行简单分析，提出开展企业用人指导的必要性和相应途径，对企业科学合理用人具有一定的实践参考价值。 　　[关键词]企业人力资源；用人指导；职业规划 　　[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.23.103 　　随着知识经济时代的到来和全球一体化进程的加快，我国企业面临着更加激烈的市场竞争。企业能否在日趋激烈的市场竞争中生存和发展，关键在于企业是否具备核心竞争力。而核心竞争力来自于企业的众多资源之一――人力资源。人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的综合，它包括数量和质量两个方面。企业如何充分、合理地利用人力资源使人力资源充分发挥作用以保持企业强劲的生命力和竞争力，是摆在众多企业管理者面前的重大课题。 　　1开展企业用人指导的意义 　　开展企业用人指导可以很好地帮助企业进行人力资源管理，有效避免企业在用工方面存在着的“重复招聘”“长周期招聘”“高流失率”等问题，使企业“招到人、留住人、育好人”，从而促进企业可持续发展。开展企业用人指导也是加速实现企业人职匹配的重要途径。 　　2开展企业用人指导存在的主要问题 　　2.1缺乏人力资源管理的战略规划 　　人力资源管理的最大特点之一就是战略引导、战略驱动、战略约束。人力资源要想发挥作用，必须和企业战略科学结合起来，建立战略人力资源管理系统。只有这样，才可能保持人力资源管理的连续性、持久性、动力性。但是，目前国内大部分企业尚未形成一套完整的战略人力资源管理思想和管理模式，尚未真正实现从传统的人事管理向战略人力资源管理的转变。企业招聘经常是根据业务部门的短期业务需求去招聘合适的人员，往往没有考虑企业的长期发展战略，表面上招聘进来的员工能满足企业短期业务发展需要，实际上招聘进来的员工极有可能并不符合企业的长远发展需要。 　　2.2缺乏工作岗位分析指导，企业人才招聘标准不明确 　　企业对工作岗位进行分析，目的在于在恰当的时间将合适的人用到合适的岗位上，达到人职合理匹配。要实现人职合理匹配，就要求企业对工作岗位进行分析，明确岗位职责、岗位要求等标准，把招聘岗位的工作内容、特点、对人员的技能要求等编制成职位说明书，让应聘者知道岗位的任职条件、工作内容等，也能让企业的招聘人员在招聘时做到心中有数。但部分企业只是做了对岗位的简单描述，如学历要求、年龄、工作经验等，使应聘者无法判断岗位是否适合自己，企业招聘人员在回答应聘者相关问题时也是含含糊糊，导致企业招不到合适的人才，合适的人才又找不到工作的局面。 　　2.3缺乏人才招聘渠道和方式的指导 　　人才招聘指导是指企业如何能招聘到合适的人才，达到“人得其位”“位得其人”的目的。在对企业的招聘指导中，经常会遇到企业为招不到合适的人才而为难。其实在今天，获得招聘信息的渠道非常多，选择恰当的招聘方式会起到事半功倍的效果。招聘渠道按照人员来源方式不同，可分为内部招聘和外部招聘，大部分企业仍主要采用比较单一的招聘方式，顾此失彼、缺乏侧重。事实上，到底是采用内部招聘还是外部招聘，取决于企业发展的多种因素，比如说专业技术岗位的要求、企业文化、社会人力资源状况等。 　　2.4缺乏员工职业生涯规划与培训 　　企业对员工进行职业生涯规划与培训的目的是建立一个具有凝聚力的团队，增强员工才干和敬业、创新精神，吸引并留住优秀人才，实现企业利润的最大化。但实际中，很多企业管理者对员工职业生涯规划与培训的认识程度和重视程度不够，培训缺乏系统性和针对性，缺乏完整的培训评估体系。表现在很多企业管理者虽然认为员工培训与职业生涯规划很重要，但其培训内容仅仅局限在员工技能方面，忽视了员工态度、职业发展、企业文化等方面的培训，没有将培训与人力资源管理的其他方面结合起来，只是孤立地看待培训，致使员工对参与培训没有积极性，培训也达不到应有的效果。 　　2.5缺乏对员工的人文关怀和心理疏导 　　员工的频繁流失，是绝大部分企业的普遍现象，根据区域、行业、企业性质的不同流失率以10%为上限，这已经是一个很宽的标准，但现实中很多企业的员工流失率却远大于此。如此高的流失率给企业带来巨大危害，扰乱其内部管理，严重影响企业的战略发展。剖析其原因，员工找不到归属感、安全感、痛苦压抑、缺乏人情味的管理方式是员工流失率较高的主要原因。随着我国社会转型、经济体制变革、经济结构调整、企业竞争加剧，企业为了生存过度追求生产效益和业绩，而忽略了对员工的人文关怀和心理疏导，在某种意义上把员工等同于机器。