中小民营企业薪酬管理存在的问题与改进方略-云南师范大学.docVIP

中小民营企业薪酬管理存在的问题与改进方略 摘要：薪酬问题一直是制约中小企业发展的瓶颈。通过对我国中小型企业特别是民营企业薪酬管理的现状分析, 指出中小型企业薪酬管理中存在的问题, 分析中小企业薪酬管理问题的成因, 在借鉴薪酬管理经验的基础上, 结合我国中小型企业的实际情况, 提出一些对策和建议。 关键词：中小民营企业；薪酬管理；问题；改进方略 引言 中小民营企业是我国国民经济高效运行和发展的重要力量，在增加就业、技术进步、社会和谐稳定等方面具有不可替代的作用。但目前中小民营企业在管理过程面临着不少的问题，其中一个重要原因就是中小民营企业没有形成合理、规范的薪酬体系，企业的薪酬管理系统对于员工的吸引和激励不足，有待进一步完善和创新。薪酬管理是人力资源管理中一个永恒的难题，企业的薪酬体系又是企业吸引人才、激励人才和留住人才的关键。如何建立具有竞争力激励性的有效薪酬体系是民营企业面临的重要课题。因此，对民营企业薪酬管理研究具有重要的意义。 薪酬管理的相关概述 薪酬管理的相关概念 我们知道，企业薪酬管理的实质就是企业内部根据自身的实际情况制定并实施管理有关薪酬在薪资等的分配政策、标准及相应分配方法，从而达到有效激励员工开展工作的目的。从薪酬管理的内容上看，主要体现在包括企业内部岗位的评价、薪酬的不同等级、薪酬的结构、对于薪酬制度的制定与调整以及人工成本测算等几个方面。从中小民营企业的自身的角度上讲，薪酬管理问题可以理解为三个方面的内容。首先，企业本身从以激发员工的工作热情，有效地提高员工的做工效率及整体对公司的贡献程度出发，按照价值创造的比例对不同的员工进行不同价值合理的分配。其次，企业通过建立自身的企业行为标准来体现其文化理念和价值观念，这就需要通过有效而且有形的薪酬分配体系和激励制度来突出，这样往往会收到相应的成效。第三，就是企业自身的薪酬体系和相应的激励机制，还必须要符合一定形势下的市场要求、行业的岗位要求以及任职者的整体素质、工作绩效水平等，当然还要考虑公司的支付能力。 薪酬管理的目标 1、吸引和留住组织需要的优秀员工。 2、鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力。 3、鼓励员工高效率地工作。 (三)薪酬管理的原则：公平、适度、平衡、激励等原则。 我国民营企业薪酬管理现状 薪酬制度与企业经营战略错位 在讨论薪酬设计的问题时，企业较多考虑的是公平原则，补偿性或利害相等原则，而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。企业经营战略不同，薪酬策略也应不同，但目前我国民营企业实行的薪酬策略，很大程度上与企业经营战略脱钩。如对于处在成熟阶段的企业，其经营战略与成长阶段不同，因而薪酬制定也应有相应变动，但管理者并没有将员工薪资予以适当调整。 　(二)薪酬设计与操作程序有失公平 民营企业的管理层已经注意到薪酬管理中各种公平层次，各生产要素所有者所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等，但他们往往只注意到了薪酬设计结果的公平性问题，而忽视了薪酬界定的程序公平性问题。一些民营企业管理层认为，只要员工得到的报酬与他们的价值相当，或与他们对企业的贡献相当，薪酬体系框架的设计与操作是“黑箱操作”还是“白箱操作”并不重要。因此，在企业成长初始阶段，相当一部分民营企业在进行薪酬体系框架设计时选择了“黑箱操作”，并将这种做法沿用到企业以后的经营发展过程中。 (三)缺乏全面的薪酬制度 全面薪酬制度是目前薪酬管理发展的趋势，广义的薪酬可分为“内在薪酬”与“外在薪酬”两个部分。“内在薪酬”包括参与决策、较大的责任、个人成长机会、较大的工作自由及自由决策权、有趣的工作、活动的多元化等。“外在薪酬”分为直接薪酬、间接薪酬、非财务性薪酬。直接薪酬包括基本薪资、加班及节假日津贴、绩效奖金、利润分享、股票认购权等;间接薪酬包括保健计划、非工作时间的给付、服务及额外津贴等;非财务性薪酬包括优雅的办公室装潢、宽裕的午餐时间、特定的停车位、合理的工作安排、业务名片、动听的头衔等。目前，许多民营企业的管理层一般将“薪酬”理解为我们所说的“外在薪酬”，而忽视了“内在薪酬”。导致员工对企业的满意度低，流动性大、劳资关系紧张。 （四）薪酬制度设计不科学 中小民营企业几乎不做薪酬调查，即使做薪酬调查，调查范围也很有限，只是很粗放地简略观察市场总体薪酬行情，其收集的数据缺乏真实可靠性，使得薪酬水平的确定缺乏科学性。此外，中小民营企业的职位评价体系不够完善。管理者主观设定职级职位，然后运用简单的排序法排出员工等级，将同等级同类别的职位归类归档确定薪酬等级。 薪酬计量方法陈旧