第7章 薪酬制度的设计与管理.pptVIP

第7章 薪酬制度的设计与管理 薪酬的概念、意义 薪酬管理的含义、原则、政策 影响薪酬的因素 薪酬制度的建立与激励计划的建立 薪酬管理模型 薪酬体系模型 一是“内在薪酬” 精神满足和激励 晋升机会 （一）薪金 即员工从企业得到的较为稳定的收入 包括： 基本工资、工龄工资、技能工资等 （二）奖金 企业对员工提供的超出正常努力的劳动或劳务所支付的奖励性薪酬 目的： 提高劳动效率 特点： 非普遍性、浮动性 （三）福利 为吸引员工或维持人员稳定而支付的补充性薪酬 7.1.2 薪酬制度的重要性及其功能 1）保障功能 2）激励功能 3) 调节功能 4）凝聚功能 2）基本薪酬制度的职能 基本薪酬制度主要有以下四种职能： （1）基本薪酬制度是各种薪酬形式的基础 （2）基本薪酬制度是调整薪酬关系的重要手段 （3）基本薪酬制度影响和制约着福利保险待遇水平 （4）基本薪酬制度是制定薪酬计划的重要依据 根据以上讨论的综合因素,选择适合企业学制的薪酬体系。 1）年资工资制：以员工的年龄、服务年限、能力为 薪酬建立标准。侧重生活保障；提倡 对企业的忠诚。如：日本企业。 生活费 年龄 本人工资(47.5%) 地域工资(8.7%) 亲属工资(20.7%) 年 资 服务年限 年资工资(3.7%) 能 力 能力区分 职 务 职务价值 能力工资(19.4%) 成 果 工作绩效 2）职务工资制：以岗位的重要性作为薪酬水平的依据。 工作评价的结果决定不同岗位的工 资差别。 生活费 年 龄 亲属工资及其他(6.5%) 年 资 服务年限 年资工资(4.6%) 能 力 能力区分 职 务 职务价值 职务工资(86.9%) 成 果 工作绩效 能力工资(2.0%) 3）职能工资制:比职务工资制更注重职务执行能力 在薪酬获得中的重要作用。 生活费 年 龄 亲属工资及其他(1.3%) 年 资 服务年限 能 力 能力区分 职能工资(97.7%) 职 务 职务价值 职务津贴(0.5%) 成 果 工作绩效 生产津贴(0.5%) 企业的战略与策略 1）适应长远发展战略的薪酬体系要有足够弹性，以求长期稳定； 2）协调短期薪酬策略与长期策略的关系； 3）设计不同时期的薪酬体系控制点； 4）协调不同战略单位的薪酬水平等。 工作的特性（内在公平性） 工作的类别、 智力要求、体力要求、环境要求 人际交往要求、职务的责权、开发与创造性要求 工作的时间性、工作的危险性等 劳动力的投入产出比 制造业：人力成本占总成本20%-40%； 服务业：人力成本占总成本70%-80%； 活劳动投入量（人力成本）的每一增加量所对应的产出增加量的关系。 企业的支付能力 企业人力成本支付限度以内，如何有效地薪酬分配，是非常重要的。如果超出企业的支付限度，将导致企业财政恶化。 社会劳动力市场的价格水平(报酬水平): 1）劳动力的市场价格取决于劳动力的供求关系。 劳动力短缺，竞争会导致人力价格上升。 2）为了使企业能够获得合理的劳动力，必须关注 竞争对手的薪酬水平，特别是高科技企业。 劳动立法和政府法规： 以美国为例：1931年 《戴威斯 — 培根法案》 通行的工资率支付标准。