人力资源管理讲义：实战招聘体系的建立.ppt

实战招聘 体系的建立 招聘体系中的3+1 选 面 录 试 用 期 管 理 人力资源管理六大模块 关键六模块 关键六模块 留/退 选 育 用 建立有效的招聘体系, 首先要考虑的问题…? 文化 Culture 企业文化： 共同的价值观，行为方式和理念的总和。 企业文化与用人偏好 崇尚变革,结果导向,自主管理 □ 中资企业 稳步推进,严谨,制度化,流程管理 □ 美资企业 文化洗脑,苦其心智,劳其筋骨 □ 德资企业 年功序列,权威,和谐意识,勤勉劳动意识 □ 日韩企业 □ 台资企业 企业文化与招聘体系 □ 中资企业 严谨,明确,关注子流程标准化 □ 美资企业 注重结果导向,过程的适当灵活性 □ 德资企业 严格守法,过犹不及 □ 日韩企业 无需过分标新立异,适用原则 □ 台资企业 多留”签字、审批” 空间 招聘体系中Line Manager与HR的职责分工 制定部门招聘规划 识别传达招聘需求 制定岗位素质要求 编写岗位PD（Position Description） 参加面试 面试中传递岗位信息 聘用决策 新员工试用期管理 HR Line Manager 制定招聘体系（政策、流程、表单） 选择招聘渠道 筛选简历 安排并参与面试 个性测试 背景调查 参与聘用决定 给直线经理适当的培训与指导 招聘渠道的选择： 茫茫人海，人才哪里找？ 选：招聘渠道分析内部渠道 外部渠道 内部推荐 内部转岗 管理培训生 人才储备 网站 人才市场 报纸杂志 广播电视 校园招聘 “关系户”推荐 猎头 BBS等论坛 专业年会、研究会 专业展会 新形式： 校企合作、委托培养… 两种招聘渠道的比较 优 + 缺 — 内 部 渠 道 被提升的可能使员工队伍士气大增 能更好评价员工能力 对绩效好的员工是一种激励 成本低 易出现思维和行为定势 没能被提升者可能失去积极性 可能产生组织内部的矛盾 需要比较有力的管理措施和方案 外 部 渠 道 为组织注入新鲜血液 招聘专业人员比训练专业人员快捷 对外部应征者容易做到一视同仁 外来者可能带来新技术和新见解 较难招聘到正好合适的人选 可能影响员工士气 要较长时间适应 可能带来不良的习惯和文化 筛选简历的六个重点关注 硬性条件确认 职业内容太过概括 关键信息表达过多或过少 企业背景影响 跳槽经历影响 职业生涯的连贯性 面：面试种类和形式 根据面试种类：结构化面试和非结构化面试 顺序性面试 根据面试的实施方式：顺序性面试、系列化面试和集体面试 系列化面试 集体面试 结构化面试 根据特定岗位的胜任力模型要求，遵循固定程序 采用专门的题库、评价方法，通过面试小组与应聘 者面对面的言语交流等方式、评价应聘者的胜任 素质的人才测评方法 高效面试的5步走 1 2 5 4 3 面试准备阶段 结束面试阶段 正式面试阶段 面试开始阶段 面试评价阶段 什么是岗位素质模型？ 素质模型 competence model: 为了完成某个工作或达成某一项绩效目标，所要求从事该工 作的人员应该具备的一系列素质要素的组合 （态度A、技能S、知识K）ASK Model 素质模型理论基础—冰山理论Iceberg Theory 要考察的三个方面 A-S-K model 态度/素养 Attitude (match-with) 个人自我认知，动机，价值观，行为方式，文化匹配性：细心，积极，责任心，忠诚，勤奋，耐心，毅力，自信，合群，改善意识，品质意识，成本意识，愿意加班等 技能 Skill (can-do) 为实现工作目标、机构化地运用知识完成某项工作的能力，是可以通过反复性