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东创建国汽车集团 EASTERN KINGO AUTO GROUP星星面试法分享　在人力资源管理的招聘实践中，正流行一种更加专业化的招聘方法——“STAR”面试法。 什么是面试STAR法则第一部分 STAR法则的运用流程第二部分 举例实战 第三部分 方法总结 第四部分 背景 任务TSSituation Task STAR 结果 行动RAAction Result “STAR”是SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）四个英文字母的首字母组合。这种面试手段是为了有效地从面试者叙述的行为事件中挖掘出他或她是否具有应聘岗位所要求的素质。 所参与/负责项目启动的背景、其中所涉及的人、以及应聘者角色。如：当时是在什么情况下接受的任务？在项目中承担什么样的责任？汇报关系是什么样的？Situation（情景）项目的具体内容、性质、规模，与需求岗位技能要求的匹配度。如：接受的项目内容是什么？项目的规模、性质如何？技能与项目要求匹配度如何？Task（任务）项目实施的过程，是否遇到困难，心理活动如何。如：具体采取了哪些措施？是否遇到困难？如何解决困难？压力如何？Action（行动）项目的结果，应聘者的行为对结果的影响度，应聘者的总结思考。例如：项目最终结果如何？对项目的贡献如何？收获是什么？改进点是什么？ Result（结果）实战演练 某产品在去年出现问题，客户投诉指出它的部件容易松脱，使用不便。产品线指派工程师A研究改善方法。 A在两周后提交了一份报告，还有两个建议。其一是及时加上一条胶带粘牢部件，其二是提出了一个长期改善建议（……)，促进同类产品的质量。 产品线主管看过报告后，向总裁推荐了A的长期建议，认为可提高产品的整体品质。公司在半年后实施，该线产品的客户投诉与上年度相比下降了25%。点评：通过STAR的描述，可以看到A在该工作中的业务能力，并取得的工作绩效。 某部门要求招聘人，但是填写的招聘需求对岗位工作描述十分笼统，使我们不能把握招聘人的目标。我决定澄清后才启动招聘。 经过电话联系后，我亲自到部门找到PM,详细询问岗位职责，澄清了工作要求，我又为该岗位重新起草了一份工作需求，经过PM核实，满意后才正式开始招聘。 该部门主管说，我帮了他们一个大忙，能更准确地挑选人才，又不致浪费人力物力。点评：通过STAR的描述，可以看到“我”在该工作中有良好的客户意识，工作主动认真。实战演练A.“刚进公司时，我负责爱立信交换产品的维护工作。我通过学习安装文件、向督导请教，在3个月的实习期里顺利完成任务” 点评A：S、T交代不清晰，缺失A。B.“我最大的成就是负责深圳市地税信息发布系统的设计和开发” 点评B：S、T、A都缺失。C.当时产品的合格率下降了2个百分点，那个时候正好是销售旺季，每条生产线都满负荷运转。我当时压力非常大，一方面是产品的质量问题，一方面是客户的订单问题。不过，最后我们还是在非常短的时间内将产品的合格率恢复到原来的水平。 点评C：T、A都缺失。D.每年集团公司都会举办总结表彰年会，但形式都比较单一，今年我们集思广益，收集了大量的意见。商讨了各种方案的可行性，最后决定打破传统模式，以表演会的形式来举办，每个部门各自准备节目上台表演 点评C：T、A都缺失。STAR面试流程 S--Situation 即某项应聘者从事过的事件所处的背景。 T--Task 即该应聘者为完成上述事件所承担的工作任务。 A--Action 即该应聘者为完成上述工作任务所采取的行动。 R--Result 即该应聘者在完成上述工作任务后得到的结果。 STAR面试流程——要点 1、特别关注候选人在特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤其在具体情景中究竟是如何行动的 2、探求细节，刨根问底，引导其讲出事件的细节3、留意并及时澄清“非行为”事件如： 理论性意见：应该，我会，我想，可能，等等。 不具体的回答：经常，有时，常常，等。 角色不清楚：我们，每人，大家，一起，等。STAR面试流程——注意事项对过去行为的客观描述，而非感觉、情绪、想象、判断或推测、意见等主观描述 常以引发对行为的开放性的描述提问：“如何”“怎样”“什么”等，避免用“为什么”等词引导候选人去解释；常以过去时态词提问：“昨天”“以前”“工作以来”“当时”等，强调是对过去发生的事实描述；常以最的限度词给予候选人定力提示：“最快”“最好”“最差”“最忙碌” 等，他只需要回忆一个处境或事实，也方便比较多位候选人处理同类事件的表现，预测将来绩效的可能最高表现。提问方式举例可能的回答方式你当时到现场做了什么处理？客观开放式描述先进行了….，再…..,再…处理你为什么不到现场去看看？主观说明因为……你认为你会在两年内取得成功吗？主观判断会或者不会你怎样做面试准