6第六章第三节绩效评价讲解.ppt

第六章 绩效奖励与认可计划 第三节 绩效评价 绩效评价 许多中层经理将打分或评级看成了绩效评价的同义词。其实，评价更重要的目的在于诊断！通过评价，发现下属在工作中存在的可改进之处，并找出改进的方法。绩效评价当然需要对过去的工作表现做一个评价，是好的还是不好的，然后以此作为依据加以奖励或惩戒。 但是，如果停留在这里，不去诊断绩效好坏的根源或问题，就不能为下属未来的发展提供支持和帮助。比如怎样做会更好、如何改进并在以后避免眼前绩效不佳的状况等。这样可能会导致下一个考核期出现奖励后绩效下滑或惩戒后依然故我的局面。 绩效评价 一、绩效评价的含义 绩效评价：就是根据人力资源管理的需要，对员工的工作结果及其影响行为、表现和素质特征进行考量评价的活动过程。 二、绩效评价在薪酬决策中的作用 与绩效有关的报酬形式都考虑在内，大约有30%以上薪酬份额依赖于绩效的精确评价。 薪酬与绩效真的有关系？ 统计显示，上市公司高级管理人员的薪酬整体呈增长态势，但并不是所有公司的薪酬都在上涨，有些原来奇高的正在向合理水平回归；而有些上涨得却不十分合理，更甚至是为“捞一票”走人，置企业效益于不顾，把高薪当成了最后的晚餐。部分公司的薪酬还未与其绩效有效联系，薪酬的激励作用没有得到发挥，这令人颇感遗憾。 ST科龙：薪酬趋于理性 说到高管年薪，不得不提到ST科龙，它已经两年在1000多家上市公司的董事、监事和高级管理人员年薪排名中拔头筹。2002年薪酬总额高达1290万元，其中，最高年薪的前3名董事和高管人员前3名均为480万，前3名人均年薪为160万元。 但这个年薪与2001年相比，还是逊色不少。1290万元要被29名人员分得，而2001年11名高管合计领薪2746.6万元。要知道，2001年科龙电器是沪深股市巨亏15亿元以上的四家亏损大户之一。 科龙电器高薪是有着悠久历史的。1999年公司共有14名高管领薪，其中100万元以下7人，150至200万元2人，200至250万元4人，350至400万元1人，公司盈利6亿多，老总最高年薪400多万。 ST科龙：薪酬趋于理性 2000年，公司出现亏损，高管年薪也相应减了下来。这一年公司亏损67842万元，每股－0.68元，当年有18位高管领薪，其中100万元以下16人，100至150万元2人。尽管企业亏损6亿多，当老总的年薪还达100万元以上。 2001年公司亏损15亿多，前三名高管薪酬居然高达1889万，包括500至600万1人，600至700万1人，700至800万1人，此外还有2人在400至500万之间。 据分析，2001年的高薪有着股权转让的背景。科龙电器的原大股东顺德市容奇镇将股权转让给了格林柯尔集团，股权的转让也就意味着原来的董监事高管们将走人。为了让股权转让顺利实现，首先要获得这些高管的支持，通过高薪来补偿他们对科龙的“历史贡献”也就不难让人理解了。 ST科龙：薪酬趋于理性 格林柯尔入主后，年薪已大打折扣了，200万元以上的没有了，100－200万元的执行董事3人，高管4人，其余25人都在100万元以下。而在这一年中，科龙建立了薪酬和公司业绩相联系的激励制度，依年度经营计划目标对高管进行经济指标、规范运作的考核。 从2001年每股亏损1.48元，到2002年每股盈利0.10元，科龙扭亏为盈创造了奇迹，虽然会计师对科龙年报出具了保留意见的审计报告，市场对科龙的业绩也多有质疑，但科龙的业绩确实在改善，科龙今年第一季度实现净利润3355.98万元。与此同时，科龙的薪酬也较以前理性了。 ST天鹅：巨亏为何照拿高薪 同样是家电类公司，小天鹅也是一家著名公司，它从2001年亏损5750万元，到2002年亏损为4.1亿元，而董监事和高管们照样拿着高年薪，虽然不如科龙那么多，但年度报酬总额也高达422万元，其中金额最高的前3名董事的年薪为135万元，金额最高的前3名高管人员为207万元。而2001年最高金额的前3名高管年薪是258万元，亏损加大，年薪却没有减少多少。 按公司年报的说法，公司目前已建立了基于KPI（关键绩效指标）考核的综合管理制度，并以年终考核结果作为主要依据来确定薪酬标准，使其薪酬水平与公司绩效紧密挂钩。 ST天鹅：巨亏为何照拿高薪 那么为什么2002年公司亏损巨大，而高管的年薪却并没有减少多少呢？薪酬又是如何和绩效挂钩的？ 如果单从净利润看，小天鹅的亏损是巨大的，但仔细分析可以看出，2002年小天鹅的主营业务收入27亿元，比上年19亿元增长了41％，但由于家电市场的竞争趋于激烈，产品价格不断走低，主营业务利润从4.6亿元减至4.2亿元也就可以理解了。因此，公司主营这一块去年还是做得不错的，具有一定的连续性，因此，薪酬也与上年相差无几了。而在净利润上变成了巨亏，完全是为了新旧包袱一起甩掉，运用财会操作的