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创造可持续发展的人力资源 一、案例（以本人所在的一家企业为例）： 天寓酒店是广州市一家高档温泉度假酒店，地处从化山区，离广州80公里，现有员工300人，员工主要来自湖南、四川以及广东省内的山区的未婚青年打工者。 在上世纪九十年代，天寓酒店曾是当地高级豪华度假酒店的代表，也是外地旅行团到广州的首选酒店之一。到了2007年，随着威斯汀、香格里拉、君悦等酒店相继开业，外资品牌酒店相继进入该地区，预计增加客房数2600间，增加值超过一倍，竞争全面升级。市场份额急速摊薄，酒店业市场迎来新的白热化竞争的新时代。 九十年代，许多大中专毕业生以能够进入高星级酒店工作为傲。但是，随着酒店业营业利润的下降，员工的薪酬水平在全行业中排名靠后。特别是受国际金融危机影响，酒店的经营很不景气，企业利润空间势必受到挤压，员工收入不升反降，酒店人心涣散，员工大量流失，又招不到新员工，长期人手不够，服务质量严重下滑，客人经常抱怨，酒店经营方为此十分苦恼。 问题： 1．天寓酒店在人力供求中碰到哪些问题？原因是什么？ 2.你作为人力资源经理，在市场不景气的情况下，采用什么对策、措施，提高人力资源管理水平，解决酒店经营人力不足的问题。 二、案例分析 （一）天寓酒店人力供求不平衡原因分析 1.旅游酒店业要求经营管理一线要有较稳定的员工，既员工队伍相对稳定和企业对员工的质量与数量需求的满足，以确保酒店保持一定的服务水平。 2.天寓酒店人力资源部门招不到合适的人员并且离职率高，长期人手不够，严重影响服务质量。产生这些问题的原因是： （1）该酒店地理位置偏僻，距离城市较远，劳动力来源只能是农村的打工青年为主； （2）人员结构不合理，单身员工过多，易流动的员工过多； （3）由于酒店业不景气，效益下滑，薪酬不高，许多酒店职业学校的毕业生投身其他行业，酒店很难招到高素质的人才，使人力资源部门不得不降低录用标准； （4）酒店行业有淡旺季之分，接待旺季时人力不够用，而淡季时人力过剩，经营很难预计，而人力资源部门对人力安排没有统筹规划，对人员需求的估计不足，往往挖东墙补西墙，员工团队很不稳定，无法开展良好的培训。 （5）没有建立一种良好的企业文化，员工对企业没有归宿感，凝聚力不强，造成人心涣散，流失严重。 （二）制订人力资源用工改革方案 1.实施计划的起止时间； 2．方案要达到的目标； 3．情景分析：目前用人的情景，未来的用人前景； 4．目前人力资源的优劣势分析； 5．具体措施。 6.保障措施执行的部门和责任 （三）制订人力资源用工改革方案考虑以下因素 1.现有的公司员工状况：人员不足，素质不高。 2.近几年来的员工离职率：40% 3．酒店的经营扩张计划：准备在两年内新开2家分店。 4.本地政府的就业政策：比较规范和严格，经常进行劳动执法检查。 （四）主要整改措施 1.企业内部的整改措施。 (1)建立完善的人力资源管理体系，在招聘、培训、晋升、工资、激励、解聘等方面都有完备而科学的管理制度，人力资源工作有系统性、先进性和预见性，以促进企业可持续发展。 (2)改革组织架构，进一步精简机构，优化操作流程，对一些班组和工种进行撤并，减少中间环节，删除一些没必要、无价值的劳动。把酒店后勤部门相对富余的人员，进行短期经过后，充实到一线短缺的岗位上去。 (3)进行技术创新，提高劳动生产率，降低人力资源的数量。 (4)通过加强业务培训和岗位练兵，提高操作能力，减少出错率和返工率，减少团队成员之间的摩擦。 （5）制定交叉培训计划，培养员工一职多能，在岗位空缺时，可跨部门抽调人力。 （6）在不违反劳动法律法规的前提下，让员工加班。 （7）结合企业的经营管理目标和营业状况，对业务部门经理进行培训，指引他们如何科学合理排班，使人力安排更精准，减少人力浪费。 （9）提高员工薪酬福利，为员工提供条件较好的集体宿舍，如双职工结婚，可提供独立的小套间给他们居住。 （10）制订保留骨干员工的政策，建立优秀人才有晋升通道，设立专业人才库，落实后备梯度计划，帮助专业技术人才岗位成才，使核心人才、关键岗位人才能够在企业感觉到有发展前途。 （11）进行企业文化建设，加强愿景、价值观、使命、行为规范的教育，形成良好的团队氛围，增强员工的认同感和归宿感，引导员工齐心协力为企业经营发展而努力工作。 2.借助企业外力提升人力资源管理水平。 （1）将保洁、保安、能源、洗涤等业务，选择部分进行外包，不需要自己配置人力资源承担这些业务，减少人力支出。 （2）利用本地的劳动力市场，尽量招聘本地员工，保持员工相对稳定。 （3）善于利用劳务公司的资源，采用劳务派遣工、临时工、PARTIME等缓解人力紧张状况。 （4）选送一部分优秀员工到大学院校继续教育，学习外语以及酒店管理知识等，不断优化酒店人力资源素质。 （5）结合企业发展壮大的目标