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深度跟进辅导式 培训模式 知识强化 深度调研 系统互动培训 辅导建模 模式 模式 模式 模式 模式 模式 模式 模式 模式 模式 员工职业开发的基本概念 员工职业开发即将员工个人职业需求与组织机构的商业需要相联系而做出的有计划的努力与活动 组织机构的要求 未来二、三年的战略目标是 什么？ 未来二、三年面临的最紧迫 的需要与最严峻的挑战是什 么？ 迎接这些需要什么样的技能 、知识和经验？ 要求员工达到什么水平？ 个人职业需要 在组织机构里我该怎样发现 机会 凭借我的实力 说出自己发展需要 调整自己的兴趣 调适我的价值观 调适自己的个人作风 通过把个人利益和自我 满足与组织战略目标 协调的方式进行 员工职业开发 员工职业开发的意义 职业生涯传统的模式： 出于向上流动的考虑 今天的职业生涯开发更多关注于： 如何帮助员工实现职业成就和提高公司的生产率并力求两者的有效统一 所以，员工生涯既包含向上流动，也包括横向流动，它包括技能培养、在岗充实、 再培训、职务轮换等 生涯开发的意义： 加强员工保持率 增强员工技能和士气 中高层管理队伍的补充和强化 表明公司对员工承担的义务 促进人力资源规划 进一步强化战略优势 员工职业开发系统性 这种系统性体现在： 1、职业开发是一个持续的过程，而非一蹴而就之举 调研、计划：培训发展、咨询辅导等一系列的持续活动 2、职业生涯开发是一个员工、管理者、组织三者互动过程 员工负责自我评估，并在组织背景下制定计划，进行开发活动 管理者帮助员工理解公司需要和要求，支持员工发挥作用 组织提供资源、设施和工具支持 3、生涯开发动作，联系当前工作表现及未来发展两个方面 从当前工作出发，再把工作与未来目标以及如何实现这些目标相联系，这们的发展包括多种选 择，远不止简单得到提升等。 生涯开发系统落地实践程序 启动 潜能评估 生涯咨询 建立计划 构建“生涯指导委员会” 编制并发放员工职业生涯管理 手册（责任描述与资源） 生涯开发与研讨 评价工具开发与使用 上级对下级的绩效与潜能讨论 员工生涯计划 生涯发展专业咨询 研究需要（竟争环境、管理状态、 标杆）开发程序与平台 生涯辅导（评价工具/程序、生涯指导） 主管研讨：明确责任；认识生涯开发 环境；提高辅导/领导技巧 员工研讨：自我评估/目标行动计划指 南平调与晋升等成长管理 求职面试技巧 个人生涯发展始于目前岗位 开放咨询 培训平台 主管定期制度 学费资助 技能鉴定 岗位需求信息 竞争上岗机制 培训信息 内外部安置 构建平台 企业培训关键工作或环节 培训需求分析 有效培训系统模型 确定培训目标 明确实现标准 培训实施(how) 培训需求分析 为什么培训（why） 培训什么（what） 培训谁(whom) 培训准备 谁培训(who) 在哪里培训(where) 培训的时间(when) 根据培训标准衡量和 比较培训效果 有效的培训管理 培训实施 培训评论 培训执行 设计 有效的培训需求 培训需求分析：就是了解与掌握企业培训需要的系列活动培训需求 分析实际就是寻找“压力点” 一般培训需求分析三个层面： 实现目标“压力点” 环境变化（新技术法律/竞争） 任职资格标准 项目/任务执行能力要求 员工胜任能力 绩效不佳改善 战略与环境 分析 工作与任务 分析 人员与绩效 分析 有效的培训需求 培训需求成果1： 为什么培训（培训的目的） 谁需要培训（培训的需求对象） 培训什么（培训的内容） 培训的深度与广度（培训的目标） 培训需求成果2： 企业对培训的态度 培训可能的障碍与问题 培训的成果3： 企业具有的培训资源 可利用的外部资源有哪些 有效的培训需求分析方法1 观察法—到员工实际工作现场 了解员工工作技能、行为 表现、主要问题的分析方法 适用性—生产作业与服务性工作，其他有一定参考 观察对象： 时间： 进行的工作项目： 工作行为流程： 工作完成情况： 主要的问题：（规范化行为、职业化、沟通、技能等） 改善内容： 有效的培训需求分析方法2 资料信息分析法—从既往资料、方案等分析培训需要包括：计划书、培训 记录、绩效总结等 1、公司发展与变化 公司从去年6月至今年9月，公司并购3家公司；发展太阳能新业务；员工人数从1