股份有限公司岗位竞聘讲解.doc

2011年管理岗位竞聘方案 为全面贯彻落实公司总体发展战略，满足公司持续快速发展的人才需要，实践“有能力就有舞台”的公司人才理念，不断强化公司企业人才储备工作，公司决定开展2011年管理岗位竞聘工作。本次竞聘除事前通知和结果公示之外，竞聘过程将严格保密。 一、竞聘原则 1、公开原则。有关竞聘岗位的情况、竞聘的内容、流程以及评分方式均向全体员工公开。 2、公平择优原则。合理组建竞聘领导小组以公平科学的评价方式对竞聘者进行择优录用。 3、以能力为基础，以业绩为导向的原则。通过论文撰写、论文答辩、竞聘领导小组面谈等方式，对竞聘者的各方面能力、业绩进行分析评价。 4、适配原则。要做到岗适其人，人尽其才。 二、竞聘人员范围 1、全体在编员工。 2、每人最多可以参加2个岗位的竞聘。 三、竞聘岗位 本次竞聘岗位的简要情况如下： 部门 岗位 数量 职责简述 四、竞聘领导小组 组长： 成员： 其他参与评价成员：竞聘职位的部门负责人、专家（如有） 列席领导： 竞聘工作执行部门：人力资源部 五、竞聘流程 1、发放通知 12月5日，根据方案内容，向全体员工发放竞聘通知。 2、报名 参加竞聘人员填写《XXX股份有限公司竞聘报名表》（见附件1），并按公司竞聘论文题目以及相关要求撰写竞聘论文。报名表和论文于2010年12月10日前一并交人力资源部。 此外，本次竞聘还接受群众推荐。公司员工可以在2010年12月7日前填报《群众推荐表》（见附件2，推荐原则已在表中说明）推荐其他员工参加竞聘。人力资源部接到推荐资料后，将邀请群众推荐较集中的受荐人按程序参加竞聘。 3、初选 人力资源部对竞聘者的基本条件和论文进行初选评价，初选阶段不对论文进行直接评分，仅队论文主体结构和范围进行评价，如偏离太远，则不进入复选，达到要求则进入复选。所有论文将形成档案报储存备查。 4、复选 竞聘领导小组和竞聘职位部门负责人对进入复选阶段的竞聘者的素质和竞聘论文进行重点分析评价。论文成绩75分以上者进入终选名单。 5、终选 2010年12月14日开始，人力资源部安排进入终选名单的竞聘者与竞聘领导小组面谈和答辩。面谈过程由人力资源部部长主持，竞聘领导小组根据论文内容与竞聘者交流，并对竞聘者其它方面的素质进行询问和测评，填写评分表（见附件2、3），人力资源部回收评分表后统计，确定最终得分作为竞聘结果的直接依据。 6、竞聘结果的审批 人力资源部收集评分表，按既定的评分标准和统计方式，统计出每个进入终选阶段竞聘者的成绩，达到上岗成绩标准（综合分80分以上）的择最优者作为上岗候选人，经民主测评通过后，并报公司经营班子审批。 7、竞聘结果的公布 经总裁审批的竞聘结果于2010年12月17日通过OA或现场公示的形式公布一周，接受广大员工民主监督。公示期后，如无异议，则公司统一发文正式公布各岗位的任命情况。落聘人员名单不在公布之列。 8、无合适人选岗位的处理 未能通过内部竞聘找到合适人选，且人员需求较迫切的岗位，人力资源部将按公司人力资源配置计划启动对外公开招聘程序。 9、落聘人员的安置 落聘人员将返回原岗位，由其部门负责人针对落选原因与之进行信息沟通，鼓励员工发挥优点，改进不足；并按照人才储备原则，对于进入复选阶段的落聘人员将列入人才储备库进行储备、规划、重点考察和任用。 六、评分方法 1、论文和面谈分数各占总分比重的30%和70%。 2、进入复选阶段的论文由竞聘领导小组成员和竞聘职位部门负责人评分，在《竞聘论文评分记录表上》记录竞聘者的论文得分。 3、进入终选阶段面谈评价由竞聘领导小组成员和竞聘职位部门负责人评分，在相关评分表上评分。根据适配原则，不同层次岗位的竞聘评价要素所占权重会有不同，具体请见本方案所附评分表（附件2、3）。 4、竞聘领导小组成员和竞聘职位部门负责人评分的权重： 权重分配 评价者 已有部门副职以下职位权重 部门正职或新部门职位权重 备注 总裁或分管班子 40% 60% 评价人数＞1时取算术平均分再算权重 竞聘领导小组其他成员 30% 40% 评价人数＞1时取算术平均分再算权重 竞聘职位部门负责人 30% —— —— 合计 100% 100% —— 注：1、评价者出现身份重叠的，按权重就高原则统计2、论文和面谈成绩均按上表的权重分配进行成绩统计。 七、其它相关事项 竞聘工作关系到公司总体发展战略、人力资源配置战略和人才储备计划的实施，也是员工个人职业生涯规划调整的重要环节和良好机会，请各位员工以积极的心态，珍惜机会，充分表现自己的能力与智慧，踊跃参加竞聘，也请各部门负责