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薪酬管理 李蕾 副教授 中央党校经济学部 《人力资源管理》第六讲 本讲核心内容 薪酬管理理论基础 薪酬体系设计 工资、奖金与福利 第一部分 薪酬管理理论基础 薪酬体系设计 工资、奖金与福利 什么是薪酬 组织对员工为组织所做的贡献——包括他们实现的绩效、付出的时间、学识、技能、经验、与创造所付给的相应的回报。 组织的价值创造链 价值创造 价值评价 价值分配 巴纳德的组织平衡理论 组织中存在个人目标和组织目标 组织成员的双重人格：组织动机和个人动机 只有当个人目标和组织目标实现时组织才能存续 组织提供给个人的诱因（满足度）要大于个人的牺牲 公平理论 公平感的比较公式： 自己获得 参照者获得 ——————— ? ? —————— 自己投入 参照者投入 注：参照者为组织内外的他人 感到不公平的反应 （1）减少投入； （2）试图增加获得； （3）改变对自己的认知； （4）改变对参照者的认知； （5）重新选择参照者； （6）离开工作职位或组织。 典型的反应模式： 1和6 外部公平 与外部可比地区、组织及职位的薪酬水平保持大体平衡 ? 行业比较 ? 地区比较 ?企业比较 ?岗位比较 内部公平 根据岗位工作的复杂性确定基本薪酬 根据工作的实际绩效决定绩效薪酬 设计合理（员工能够接受）的薪酬等级差距 原则的公开与结果的不公开 第二部分 薪酬管理理论基础 薪酬体系设计 工资、奖金与福利 薪酬的构成 工资：与任职资格挂钩 奖金：与工作表现挂钩 津贴与补贴：与特殊工作要求和生活补贴挂钩 福利：对职工生活的照顾 薪酬体系设计原则 公平性 竞争性 结果导向 薪酬体系设计流程 1.薪酬政策 2.薪酬结构设计 3.薪酬情况调查 4.薪酬分级 5.薪酬执行与调整 薪酬体系的影响因素 能力素质 总体绩效 岗位价值 市场定位 薪酬结构 薪酬 现金薪酬 一次性奖励 固定 浮动 基本工资 固定奖金 午餐/交通津贴 变动奖金 业务提成 专项奖金 公司业绩异常好 突出的贡献 其它特殊情况 岗位补贴 第三部分 薪酬管理理论基础 薪酬体系设计 工资、奖金与福利 薪点工资制 工资收入=薪点数?点值 把各类津贴和奖金纳入职工的薪点数中，逐步做到了收入工资化，便于管理 提成工资制 确定适当的提成指标 确定恰当的提成方式 确定合理的提成比例 谈判工资制 职工的工资额由企业根据操作的技术复杂熟练程度与员工当面协商确定，其工资额的高低取决于劳务市场的供求状况和企业经营状况。 福利 吸引优秀员工 提高员工的士气 降低流动率 激励员工 凝聚员工 更好地利用金钱 福利成为激励员工的重要手段 在跨国大公司中，过去的50年中，工资增加了40倍，而福利增加了500倍。 公共福利 是指法律规定的一些福利项目 医疗保险 失业保险 养老保险 伤残保险 特殊福利 养老金 辞退金 交通费 海外津贴 住房津贴 商业医疗保险 工作午餐 人寿保险 工资福利发放的技巧 注意提高物质报酬的精神含量 适当拉开工资和奖金的档次 大目标与小步子相结合 注意掌握奖励时机和奖励频率 员工持股计划 股票的分配以工资为依据，兼顾工龄和工作业绩 职工持有的股票由托管机构负责管理 到了规定的时间和条件，职工持有的股票有权出售，公司有责任收购 政府给实行ESOP的公司以税收优惠 案例：美国西北航空公司 职工3万多人，总资产约50亿美元 原油价格上涨、竞争激烈 1993年濒临破产边缘 3年以内自动降低职工工资，来偿还公司债务，职工获得公司3%的股权 年收入8万美元以上减薪20%；年收入5-8万的减薪15%；3-5万减薪10%；1.5-3万减薪5%；1.5万以下的不减薪 案例：美国西北航空公司 职工持有的为优先股 职工持股会的代表作为法人代表进入公司董事会，参与公司日常经营管理 公司成本减少1亿美元，股票上涨 继续实行员工持股，目前职工持股已达55% 职工避免失业而且还增加了收入