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策略性人力資源主管認證班 題目：HR如何成為企業的策略經營夥伴 學員：何佳蓉 公司：花旗銀行 日期：11/02/2001 HR版圖的改變 因應新經濟時代大環境的改變，HR新世代的人力資源管理已不是消極的制定管理制度及提供一般服務，而是結合企業的策略，開創競爭優勢，以組織目標為目標，參與經營管理決策，整合企業內外環境及本身的專業能力以制定人力資源管理策略。換句話說，亦即提升角色定位自管理者至策略夥伴。成功與否之認定已由單純的滿足員工要求，，。(Roles of HR)的定位: -協助、HR如何轉型成為企業經營’策略夥伴 由於人力資源角色的轉變，人力資源主管一定要改變只管人事行政，不關心公司業務策略的心態，積極全面了解及參與公司的整體經營狀況，並主動配合，在人才資產管理方面創造最大的價值，提升定位成為企業經營’策略夥伴。以下的建議工具可以協助HR轉型。，、，。: 學習熱誠與創新意圖 傑出的企業諮商能力 靈活的人際關係 經營的能力 研擬經營策略的能力 處理國際事務的能力 與夥伴合作的能力 應變的能力 管理的技術 協商的技術 行銷的技術 管理的技術 法律的知識 廣泛的企業經營常識。 知識管理的能力 HR專業知識與技能 創造學習型組織 全員共同成長，，，(change agent) HR在推動組織變革中扮演相當重要的角色；尤其當企業在導入文化變革時，透過組織改造、流程再造可以改變員工的行為與工作方式，員工的貢獻度管理(如薪酬制度)可以去引導員工行為的改變；教育訓練也可以試著改變員工的心態。 換言之，創造一個能激勵人心的工作環境(working environment), 以充份發展人力資源來達成組織目標。 HR組織設計 HR組織設計應自滿足客戶需求及提升工作效率來著眼。目前花旗HR組織設計分為Generalists and Specialists teams. Generalist team乃所謂的乃所謂的Account Officer制，，。Specialists teamral team，，、。，HR聯繫窗口，HR深入了解各自負責事業單位的組織發展及需求。。HR’s value 透過流程改善/流程再造來最大化或創造出其他價值。，，(Design in) 。，，。(e-HR)也是協助改善或再造流程的有效方法。Lotus公司將人力資源相關資訊透過網路或電話中心讓主管或員工能直接找到答案，使人力資源專業人員能真正扮演好顧問諮詢及事業夥伴的角色。 如何協助企業達成競爭優勢- (以薪酬策略為例) 人力資源策略含括任用、教育訓練、薪酬、評估、組織等，但因篇幅有限，在此只以審視花旗的薪酬策略如何與企業策略結合為例。 策略性薪資管理即是要跳脫既有薪資管理模式，將薪資管理地位提升，由行政性質提升至主導與影響企業經營策略，促使企業建立與維持競爭優勢地位。所以，策略性薪資管理設計，不僅要配合組織的需要，更要協助塑造(shape)組織，不僅是要考核績效，同時也要管理績效。因此，設計薪酬制度時，必須將組織的策略列入考慮，以增強組織的策略的效果。 與組織目標密切結合 花旗一向以吸引一流優秀人才、留住優秀人才來為公司共創佳績。人被視為最重要的資產，同時花旗認為應積極鼓勵員工成為公司股東，讓員工與公司共享雙贏。因此整個薪酬制度也是依此原則來制定。薪酬的市場定位策略則鎖定高於市場平均水平，以吸引並留住一流人才。此外，員工購股計畫及股票選擇權也擴大實施：員工購股金額最多可認購到年薪的1.2倍，在市場上乃屬相當積極的做法；股票選擇權以往多只侷限於中高階主管，目前已逐漸擴大到更多表現優異的員工。目的都在鼓勵長期雇傭關係。 是否掌握外界環境的變化 花旗的薪資政策乃強調外部競爭性，故必須定期對外部市場環境因素來做一檢測。對外部市場環境因素的策略分析包含對產業、競爭者、企業長期展望、法令的變動、勞動市場的評估。例如在目前景氣低迷及人力供給過剩的情況下，薪資組合在固定薪資上增加會趨於保守，而改以變動薪資如績效獎金或是股票選擇權來補償。目的在於景氣不確定性高之際，盡量不要造成公司固定成本的支出上增，保留更多運用的彈性。 此外，為確保企業薪資外部競爭性，了解競爭對手薪資水準，每年定期不定期會做薪資調查，作為薪資水準的參考點。 是否與組織內部資源相搭配 花旗年度績效獎金之發放預算乃取決於公司的負擔能力- -公司整體是否達成年度設定之營運目標， -稅後盈餘是否符合預期 再者，也會考量不同事業體的個別績效來決定獎酬預算。花旗集團主要可分為企業金融以及消費金融兩大事業體。由於這兩大事業體鎖定的目標市場不同，營運目標的訂定和績效表現的衡量標準不同，故撥放到獎酬的預算也會有所差異。 策略間是