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人 力 資 源 管 理 謝昌隆 博士 審閱 第十一章 獎勵績效 第十一章 獎勵績效 人力資源的挑戰 個人和團體對公司的貢獻如何認定？ 如何建立適合公司各個階級的績效獎金計劃？ 如何設計執行主管之薪酬方案？ 績效獎金系統潛在的優缺點？ 績效獎金(獎工)系統的假設 個別員工和工作小組在對公司的貢獻程度上各有不同 公司整體績效端視內部個人和團體的績效 為了吸引、留任以及激勵高績效者，並且對全體員工公平起見，公司需要根據 獎工系統的挑戰 拿一分錢出一分力的症狀 對合作精神的負面影響 缺乏控制 衡量績效的困難 心理契約對改變極為排斥 獎工系統的挑戰(續) 員工不相信績效獎金計劃公平和信用(信用落差) 降低內在衝勁的可能性 工作不滿和工作壓力 克服獎工系統的挑戰 將薪資和績效進行適當的連結 將獎工系統納入人力資源管理體系 利用動機和非財務的獎工計劃 贏得員工的信賴 宣揚績效能帶來變化的信念 多層獎勵 提升員工參與的程度 績效獎金計劃 個人績效獎金計劃的優點 個人為目標導向，財務獎勵有助公司塑造個人目標 個別評估每個員工的績效，有助公司達成個別性公平 以個人為基礎的計劃能配合個人主義的文化 員工可能重複獲得獎勵的表現 個人績效獎金計劃的缺點 將薪資和目標掛勾可能導致員工的目光狹隘 不相信薪資與績效的關係 個人績效獎金計劃可能不利於品質目標的達成 個人績效獎金計劃會導致僵