技能人才短缺与价值评价错位.pptVIP

高技能人才短缺 与价值评价错位 1.高技能人才状况 （1）从需求看高技能人才短缺 据有关报道：“深圳一家企业开出6000元的月薪仍未能如愿找到高级钳工，浙江一家企业用年薪70万元从日本请来一名高级技工，而2002年上海市需求高级职业技能人员1.38万人，但供给却只有3800人。” “据2002年二季度劳动力市场供求状况报告显示，技术工人、高级技术工人供不应求，缺口很大，一些大城市缺口竟然高达30%。我国劳动力市场出现了严重的技术工人、高级技术工人短缺，有关人士将之称为“技工荒”现象。” “资料表明，目前我国工人队伍中，技术工人只占23%，而发达国家却高达75%，在技术工人中，发达国家高级技工占35%，中级技工占50%，初级技工占15%，而我国上述三项数字仅为5%、35%、60%。许多企业“技工断层”的现象非常严重。” （2）从供给看高技能人才的短缺 下图是我国1997年以来历年来的中专、技校和职业高中与普通高中学校数和招生人数的比较： 2. 为什么会短缺？ （1）高技能人才不应短缺的几个理由 ——就业大环境：劳动力总量的绝对过剩，劳动力供给十分丰富； ——大规模的下岗、失业正持续发生，国有企业有大量的技能工人在下岗，他们急切地等待再就业； ——大学毕业生等高知识人才的就业都发生了困难，大专、高职毕业生的一次就业率仅为40% ~ 50%左右，远低于本科毕业生的70% ~80%。 （2）价值评价错位——短缺的直接原因 近些年来，我们的社会对人才的价值评价有着一种“重学历，轻能力”、“重知识，轻技能”的倾向，这使许多技能型人才得不到他们应得的社会地位和相应的价值回报。这种价值评价错位导致了高技能人才的社会地位得不到承认，所获得的价值回报偏低，进而造成了该类人才的流失和后续乏人。以经济学的观点看，任何投入都是要追求回报的，如果回报太低，自然没有人愿意干。 人才价值通常决定于如下四个方面： ——人力资本投资（成本） ——创造性（产出） ——稀缺性 ——供求状况 谁的价值高？ 高级技工——部门经理 中专毕业生——本科毕业生 （3）短缺的深层原因 1 ——观念影响 ——中国历史上就有轻视“工匠”传统，“唯有读书高”，所以有“重知识，轻技能”； ——知识经济的泡沫成分，许多人误认为，知识经济时代是只要有知识不用技能，就像那些比人类先进的“火星人”（大头、软体）； ——改革“成本”（负效应），大批技工“下岗”给人以技工无用的假象；强调了知识份子的地位，使人产生工人地位下降错觉。 （4）短缺的深层原因 2 ——体制制约 传统的劳动人事管理制度是一套“轻职业、重级别”的人事管理制度，其核心是把工人和干部（包括科技人员）从管理制度上严格地割裂开，分别管理。在这一管理体制的框架内，通常是把干部视为人才，工人只是普通劳动者；而在这同一管理体制框架内，又把绝大多数的高技能人才（如高级技术工人、技师等）都归入到工人系列，如企业中技师称工人技师，有别于技术干部队伍中的技术员和工程师。因此，他们就难以被视为人才。尽管这一管理体制目前正处于改革过程当中，但其影响仍很大很深。 （5）短缺的深层原因 3 ——市场不完善 我国的劳动力与人才市场建设已取得了很大进步，但是与商品市场的建设相比较，其还是大大落后的；与完善的市场经济相比较还有很大差距；特别是在市场的流动性、价格的灵活性、反应的敏感性、调节的有效性等方面还存在着很多的问题。 因此，目前我国劳动力与人才市场对市场供求的调节作用还十分有限。我国高技能人才的长期、严重缺乏，而劳动力与人才市场未能对此做出及时的反应和有效的调整就证明了这一点。 3. 对策与建议 （1）加强职业教育与培训，加大人力资本投入 首先开发有针对性的职业技能培训项目，尽快地为市场上急需的高技能人才提供新的供给，缓解制约当前经济发展的高技能人才瓶颈。 其次，还应大力加强正规的职业教育，在继续发展中等职业教育的同时把高等职业教育纳入到我国正规学历教育系列中来。 （2）积极推进传统劳动人事制度的深层改革 坚决打破干部、工人的身份界限，破除对我国社会影响很大的“官本位”制度，推行市场经济条件下的以职业、岗位为基础的人力资源管理与开发体制，推行能够与外部劳动力和人才市场相衔接的单位内