企业存在的问题.docVIP

二 国有企业的人才在发展中存在的问题 （一）国有企业人才的整体素质令人担忧 虽然改革十几年来，国有企业员工的总体素质有了很大的提高，但与国际企业相比仍有不少差距，再加上因为各种原因造成了人才流失，使得国有企业人才的素质也成为一个忧患问题。其中最为关键的是国有企业经营者的素质。 1.国有企业管理者总体素质低下，学非所用 据中国企业家调查系统2002年对10万家国有大中型企业调查资料显示，目前中国国有企业管理者无论在数量上，年龄上，文化层次上，都存在一定的缺陷。年龄平均为48.7岁，其中56岁以上的占17.2%；44-45岁的占53.4%：35-44岁的只占26.4%；34岁及以下的仅占2.9%。文化结构上，43.3%为大专，36.1%为本科，13.6%为高中或中专，还有2.3%为初中，硕士和博士仅分别为4.3%和0.4%。而且所学专业又以理工居多，比例为42.5%，管理为38.5%，财经为6.4%，文史哲学4.1%，工商管理硕士(MBA)仅为1.3%。在国有企业经营管理人员学历与素质较低，学非所用已经成为普遍现象。更重要的是这些人员的分布很不合理，主要集中在先进地区，重工业部门和大中型企业，落后地区轻工业部门和小企业很少，这就造成了一方面人才短缺，另一方面人才又积压的现象，使现有人才没有得到很好的利用。 2.普遍存在知识更新步伐缓慢，创新能力不足现象 在国有企业的人才中，每年有六分之一的人员可以参加党政企事业单位各类长短期培训。同时，自1998年以来，中国所有国企经营管理人员只有一半人员参加过脱产学习和学历的教育培训。而据专家研究，二战以后，发展中国家曾经有过两种不同的经济发展模式：一种是以物质资本优先积累发展经济的模式，另一种是以人力资本优先积累发展经济的模式，在20世纪中叶，1960-1978年，以物质资本优势积累的国家和地区，人均GDP的平均增长为3.86%，而以人力资本积累优先的国家和地区则为4.86%。国有企业在发展中因为在人才的培训教育方面投入不足，使得培养和蓄积企业的创新能力步履艰难。 国有企业是中国国民经济的支柱力量，国有企业要在市场竞争中生存与发展，在国际竞争中立于不败之地，一个极其重要和十分关键的因素，就是必须拥有一支高素质的职工队伍和一大批优秀人才。但是，就目前国有企业的人才开发与管理工作的现状而言，依然存在着许多不尽如人意的地方。以至造成大量国有企业人才流失，而这种危机并未引起某些国有企业领导人的足够重视。 （二）严重的人才危机与淡漠的危机意识 1.严重的人才危机 (1)近六成国有企业存在严重人才危机。随着近几年中国出现的高人才流动现象，各种不同性质的企业均有不同程度的人才流失。但是国有企业的人才流失状况尤为严重，而且高学历层次人才流失比例最大。据中国社会调查事务所调查显示，在过去的5年中，被调查的国企共计引人各类科技人才7831人，而流出的各类科技人才达5521人，引人和流出的比例为1:0.71。其中，北京、上海、广州三市，国企人才流失现象更为严重，引人与流出的比例1：0.89。科技人才的流失，引起了技术与市场的流失，一个项目带头人的流失往往带走的是技术的流失与市场的流失。 据零点调查公司、清华大学公共管理学院危机管理课题组和中国惠普有限公司共同合作完成的“企业危机管理现状”课题组，于2003年8月对京沪两市478家资产规模在500万元以上企业的中高层管理人员的调查，59.896的国有企业中存在着人力资源危机，35.1%的国有企业认为人力资源危机对其企业产生了严重影响。在外商独资企业和私营企业中，面临人力资源危机的比例与国有企业相比分别降至41.1%和52.4%，对外商独资企业和私营企业造成严重影响的比例分别降至27.4%和34.3%（见表1）。 (2)中高层人才的流失是国有企业人才危机的主要表现 员工和管理者是企业的两大主要人力资源，员工流失和管理人员流失是人力资源危机的两种主要表现形式。30.5的国有企业经历过或者正在经历着员工离职率高所造成的危机，而经历过或者正在经历着中高层管理人才意外离职所导致的危机的国有企业比例高达42%，有同样遭遇的外企和私营企业的比例分别只有25.3%和32.9%（见表2）。中高层管理人才的流失是国有企业人力资源危机的重要表现形式。 中高层管理人才的高流失率在一定程度上反映了企业的机制不完善或者企业本身不成熟，企业战略、组织能力、企业文化等的不匹配。对于国企的中高层管理人才来说，企业很难真正实现按经营业绩来对他们给付报酬（这一事实可以从上市公司每年公布的不同所有制企业中，总经理年收入数额的巨大差距中得到反映）。缺乏成熟完善的激励机制是国有企业人才流失的主要原因，并且已成为阻碍国企发展的一大不容忽视的问题。 无论是技术人才还是中高级管理人才的流失，对国有企业来说，其后果都是