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绩效管理 企业人力资源管理人员职业资格培训 四川大学工商管理学院 陶 莉 TEL： EMAI:scdxgstl@ 绩效管理（管理师） 第一节 绩效管理系统的设计 第二节绩效管理系统的有效运行 第三节绩效考评的方法 相关概念 1、绩效管理2、绩效考评效标3、绩效面谈、绩效效果反馈4、目标比较法、水平比较法、横向比较法5、绩效考评方法6、排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法7、关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法8，目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法。 第一节 绩效管理系统的设计 一、绩效管理的准备阶段 二、绩效管理的实施阶段 三、绩效管理的考评阶段 四、绩效管理的总结阶段 五、绩效管理的应用开发阶段 一、准备阶段 （一）明确绩效管理的参与者 （二）绩效考评方法的选择 （三）确定各类人员绩效考评要素（指标）和标准体系 （四）对绩效管理的运行程序的要求 （一）明确绩效管理的参与者 绩效管理的参与者主要涉及以下五类人员 1、考评者：其组成取决于被考评者的考评类型、考评的目的、考评指标和标准。 2、被考评者本人 3、被考评者的同事 4、被考评者的下级 5、企业外部人员 （二）绩效考评方法的选择 1、考评方法的类型： 特征法、行为法、结果法 2、影响考评方法的因素 管理成本、工作实用性、工作适用性 3、确定考评方法的原则 对成果产出能有效进行测量的工作； 有机会有时间观察行为时； 两种情况都存在，采用其中一种； 两种情况都不存在，采用品质特征导向或综合性的合成方法； 4、绩效考评的效标 特征性效标：考量员工是怎样的人，侧重点是员工 的个人特质，如沟通能力，可靠度、领导技巧等。 行为性效标，侧重考量员工的工作方式和工作行为。 结果性效标 （三）确定各类人员绩效考评要素（指标）和标准体系 1、考评指标应当具有代表性、典型性，其数量要少而精；例如？ 2、考评标准要具体明确。（量化、行为化） （四）对绩效管理的运行程序的要求 1、考评时间的确定 （1）考评时间：考评目的、其他相关的管理制度； （2）考评期限：定期与不定期 2、工作程序的确定 二、实施阶段 （一）收集信息与资料积累 （二）绩效沟通与管理 1、目标第一 2、计划第二 3、监督第三 4、指导第四 三、考评阶段 （一）提高绩效考评的准确性. （二）保证绩效考评的公正性. （一）提高绩效考评的准确性 考评偏差的原因： 1、考评标准缺乏客观性与准确性； 2、考评者缺乏原则性； 3、观察不全面，记忆力不好； 4、行政程序不合理、不完善； 5、政治性考虑； 6、信息不对称，资料数据不准确等。 （二）保证绩效考评的公正性 1、公司员工绩效评审系统及功能 2、公司员工申述系统及功能 3、考评结果的反馈 4、考评表格的再检验 5、考评方法的再审核 1、公司员工绩效评审系统及功能 （1）监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作 （2）针对绩效考评中存在的主要问题进行专题研究，提出具体的对策 （3）对员工考评结果进行必要的复审复查，确保考评结果的公平和公正性 （4）对存在严重争议的考评结果进行调查甄别，防止诱发不必要的冲突。 2、公司员工申述系统及功能 （1）允许员工对绩效考评的结果提出异义，他们可以就自己关心的事件发表意见和看法 （2）给考评者一定的压力和约束，使他们慎重从事，在考评中更加重视信息的采集的证据 （3）减少矛盾和冲突，防患于未然，将不利的影响压低到最低限度。 3、考评结果的反馈 目的 面谈策略、技巧：批评与表扬 4、考评表格的再检验 （1）考评指标相关性检验 （2）考评标准准确性检验 （3）考评表格的简易程度检验 四、总结阶段 （一）地位与作用 （二）对企业绩效管理系统的全面诊断 （三）各个单位的主管应当履行的重要职责 （二）对企业绩效管理系统的全面诊断（绩效诊断的主要内容） 1、对绩效管理制度的诊断 2、对企业绩效管理体系的诊断 3、对绩效管理指标和标准体系的诊断 4、对考评者全面全过程的诊断 5、对被考评者全面全过程的诊断 6、对企业组织的诊断 （三）各个单位的主管应当履行的重要职责 1、召开月度或季度绩效管理总结会 2、召开年度绩效管理总结会 需完成的工作为： 1、形成考评结果分析报告 2、对所存问题的分析报告 3、制定下期相关的人力资源计划 4、对相关内容提出调整和修改的具体计划 五、绩效管理的应用开发阶段 （一）企业组织的绩效开发的最终目的是： 1、推进企业组织效率和经济效益的全面提高和全面发展 2、进一步开发员工，是员工的个人得到充分的发展 （二）主要内容 1、考评者绩效管理能力开发（导演） 2、被考评者职业技能的开发（主角、绩效管理的双重功能）