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Sales Incentive Scheme(1st Front Sales) 1. What gets counted, gets measured 2. What gets measured, gets done 3. What gets done, gets rewarded 4. What gets rewarded, get counted 议题 背景和现状 改变方向 期望达到目标 考核细则 - 考核区间 - 考核指标和计算 - 考核流程 奖励细则 - 受奖条件 - 奖金计算 背景和现状 考核方式 佣金考核以OB12个月的平均指标为基准，而非Rolling Forecast指标 各区域在各职位上的佣金考核存在不同的衡量标准 衡量标准中的部分KPI缺乏真实的、可靠的依据 同一城市不同渠道的人员因衡量标准的差异而造成了佣金的较大的落差 奖金计算 奖金比例不统一：各级销售人员总收入中的佣金占比有明显差异 每月指标达成率低于70%（上月提到80%），佣金为“零” “蚝油”指标达成率在佣金考核中占比较高，但达成率较低，影响奖金 39%的销售人员在过去一个月得到低于50％的奖金,没有起到预期的激励作用 餐饮渠道：40％ 批发渠道：44％ 零售渠道：35％ 各区域在各职位上的佣金考核存在不同的衡量标准 各区域在各职位上的佣金考核存在不同的衡量标准 销售奖金制定指导原则 考核方式 销售奖金考核以Rolling Forecast指标为衡量依据 根据公司的业务目标，聚焦业务主要方向进行考核 统一各区域在各职位上奖金考核的衡量标准 简化考核过程，减少不必要的文档投入时间 奖金制定原则 奖金和固定工资的比例必须能够对销售员工起到激励作用 各级别员工的目标奖金比例必须统一，而不是一人一例 对超出业务目标部分应给予奖励 期望达到目标 公平，公正的设定统一的销售绩效考核方向，以确立一致的业务关注目标 要和公司的出货销售指标挂钩 平衡短期利益和长期利益 激励销售员工超额完成业绩目标 促进以绩效为导向的团队文化 考核对象和区间 从月度考评变为季度考评，是为了： 给销售团队一个平衡销量的机会； 让销售团队更关注中长期的业务发展 减少考评流程中的不必要的重复文档资源投入 区域销售团队的正式销售一线员工，包括销售代表， 销售主任，城市销售经理，区域销售经理，总部销售员工。 考核对象 每季度，分别为： Q1- Jan/ Feb/ Mar Q2- Apr/ May/ Jun Q3- Jul/ Aug/ Sep Q4- Oct/ Nov/ Dec 考核区间 考核指标和计算 30% 15% 30% 30% 30% 20% 15% 20% 30% 30% 销售发展目标 20% 店内陈列 零售 各职级KPI 区域销售经理 城市经理 外阜 餐饮 零售 批发 主任 代表 经理 主任 代表 经理 主任 代表 主任 代表 销售额 销售达成 100% 100% 50% 50% 50% 50% 50% 出货达成 50% 50% 50% 50% 教练 路线联合拜访 20% 20% 20% 20% 业务覆盖 平均SKU 20% 20% 15% 20% 餐饮 覆盖客户数 30% 平均SKU 30% 15% 新增SKU 50% 聚焦业务关注方向 统一各区考评标准 根据业务渠道的不同特点，区别各渠道的考核指标，以符合各销售渠道的长期业务目标 KPI考评流程 时间 部门/ 责任人 活动 销售部/ 各城市经理 为下属销售员工制定KPI 每季度开始前两个星期 销售部/ 各城市经理 交KPI表至销售总监处 每季度开始前1个星期 销售部/ 区域销售总监 根据城市达成情况，对达标的城市员工进行KPI达标计算 每季度结束后第一周 每季度结束后第三周 签字确认KPI结果 销售部/ Jerry 工业与餐饮/ Tony 每季度结束后第二周 复核 销售部/ Rebecca 奖金评定标准 奖金计算最小单位 城市销售达成 （上海/北京/广州/深圳四大城市计算到经销商独立核算的餐饮和零售渠道） 获得奖金的资格 城市销售达成达到70%，其所在城市的全体销售员工可以有资格参与奖金计算 各职级目标奖金设定 季度销售奖金 年终销售奖金 合计 固定工资与浮动奖金比 经理级(包括副经理级） 0.4个月 0.4 个月 0.4个月 0.4 个月 2个月 3.6个月 78% ：22% 以下级别员工 1.5 个月 1.5 个月 1.5 个月 1.5 个月 0.5 个月 6.5个月 67