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人力资源管理师3级  目标设置原则： SMART原则 期望原则 参与原则 能力要求 人力资源管理师3级 目标分解图 组织目标 A部目标 B部目标 C部目标 a b c a c b c b a 能力要求 人力资源管理师3级 能力要求 人力资源管理师3级 优点： 1、评价标准直接反映工作内容； 2、结果易于观测，较少出现评价失误 3、适合对员工反馈、辅导、提供建议 4、有利于提高员工工作积极性 缺点 1、难以对员工和部门间进行横向比较 2、不能为以后晋升决策提供依据 能力要求 目标管理法的优缺点 人力资源管理师3级 二、绩效标准法 与目标管理法基本接近，采用更直接的工作绩效衡量的指标，适用于非管理岗位的员工。 对员工的评估更全面 清晰明确的努力方向、明确的导向和激励作用 成本较大 能力要求 人力资源管理师3级 三、直接指标法 在员工的衡量方式上，采用可检测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。 如生产率、工作数量、销售量、顾客投诉率、员工缺勤率等 简单易行、节省人力物力和管理成本 能力要求 人力资源管理师3级 四、成绩记录法 适合于从事科研教学工作的人员 步骤:自我填写成绩——上级验证——外部专家评估 耗费大、时间长。 能力要求 人力资源管理师3级 案例1新星公司所面临的员工考评问题 新星公司是一家小型公司。创业初期，降低成本、提高销售额成为公司的总目标。由于业务繁忙，公司没有时间制定一套正式的完整的绩效考评评价制度，只是由以前公司老总王某兼任人力资源总监，采取了一些补救措施。如：他会不定期地对工作业务好的员工提出表扬，并予以物质奖励；也对态度不积极的员工提出批评；一旦员工的销售业绩连续下滑，他会找员工谈心，找缺陷，补不足，鼓励员工积极进取。 现在公司规模大了，已经由最初的十几个人发展到现在的上百人。随着规模不断扩大，管理人员和销售人员增加，问题也出现了：员工的流失率——直居高不下，员工的士气也不高。王某不得不考虑，是否该建立绩效考评的正式制度，以及如何对管理人员考评等问题。 结合本案例请您回答以下几个问题： (1)您认为在该企业建立正式的绩效考评制度是否必要?请说明具体原因。 (2)假如您是王某，请为销售人员或管理人员设计一套绩效考评方案，并说明如此设计的原因。 能力要求 人力资源管理师3级 案例：小王的苦恼 小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具体要求。 在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是他不知道他的上司对此怎么看。小王是一个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不是很经常地和他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意那些看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公室时小王感觉不错。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很是不安。 请您结合本案例回答下列问题： (1）绩效面谈在绩效管理中有什么样的作用?人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方面的工作? (2)经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼，导致这样的结果其原因何在?怎样做才能克服这些问题的产生? 能力要求 人力资源管理师3级 预祝顺利过关！ 南宁市七星路137号广西商务厅办公西楼604室 邮 编：530022 电话：0771-2800915 2619489 Email：nnshenyuan@163.com Http://www.gxpx,cn 预祝顺利过关！ * (1)说明员工绩效面谈的作用 ①使考评者与被考评者对绩效管理有更加全面深入的认识。通过绩效面谈，使得考评者与被考评者对绩效管理的目标，考评方法、程序有进一步的认识，有利于下一轮绩效考评工作的开展。 ②将员工绩效考评的情况反馈给员工。考评者要将员工绩效的真实信息反馈给员工本人，对员工的成