人力资源规划与相关体系.pptVIP

人力资源管理体系的各个模块形成一个闭环系统，人力资源规划是人力资源管理上的航标 为什么要研究这个题目：很多企业存在这样的苦恼 完备的人力资源规划是人力资源管理体系中与企业战略发展联系最紧密的一环 人力资源规划的内容 人力资源规划的目的 人力资源规划的可实施性 人力资源规划（广义）及配套行动方案设计、实施的具体步骤 制定人力资源规划目标 —人力资源总体规划的框架模型 制定人力资源规划目标的双向操作模式 人力资源总体规划制定过程要素 问题导向：找出人力资源问题所在：规划的有效性：对人力资源规划进行总目标控制 人力资源问题确定的过程 有效的评价环境方式一般有两种 ，其实质都是如何为未来做好今天的准备 确定人力资源问题是一个技术性很强的工作，一般由外部咨询机构完成比较合适，或者需要人力资源部门有较强的业务能力和组织地位 筛选人力资源问题的原则 重要人力资源问题枚举 ：主要来自于外部竞争 重要人力资源问题说明 在确定重要人力资源问题过程中，应该进行人力资源现状盘点 人力资源需求的分析是人力资源规划的难点和重点，一般来讲对于公司各类人员数量的需求，可以采用以下一些方法进行测算 需求预测方法一：趋势分析 需求预测方法二：比率分析 需求预测方法三：趋势图（回归分析） 需求预测方法四：主管判断法 人力资源需求预测的关键影响因素 对于公司各类人员素质的需求，在人力资源规划时须建立胜任能力模型作为支撑 胜任能力一般分为三类，操作时按照公司各岗位序列的不同进行分析和评价 能力素质建立举例：专业能力的详细设计步骤 能力素质应用举例：专业能力在岗位中的应用 制定职位编写计划（类似于工作分析） 根据企业发展规划，结合企业人力资源盘点报告制定人员配置计划 预测人员需求 确定员工供给计划 制定培训计划 制定人力资源管理政策调整计划 编写人力资源部费用预算 关键任务的风险分析及对策 有效人力资源规划的实施步骤控制 第一步：塑造职员期望实施步骤操作办法 战略转化为目标的操作办法：最终归结为建立绩效目标，运用目标管理和全面质量管理进行控制 建立在人力资源规划基础上的，程序科学的招聘制度，是优化公司内部员工结构，激励员工同公司一道发展的又一基础 完善的人员测评体系是招聘的核心工具 测评结果与岗位的匹配是保证聘用人员与公司需求相吻合的重要技术 理顺岗位职责大类及每个大类中的细化重点 针对上述细化重点，分层级 依据岗位层级，匹配专业能力素质的等级 第一步 第二步 第三步 第四步 依据岗位职责的大类/细化重点，寻找专业能力素质 根据企业发展规划，综合职位分析报告的内容，来制定职位编写计划。 编写计划陈述企业的组织结构、职位设置、职位描述和职位资格要求等内容。 制定职位编写计划是描述企业未来的组织职能规模和模式。 人员配置计划陈述了企业每个职位的人员数量，人员的职位变动，职位人员空缺数量等。 制定配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。 根据职位编制计划和人员配置计划，使用预测方法来预测人员需求。 人员需求中应陈述需求的职位名称、人员数量、希望到岗时间等。 最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。 人员供给计划是人员需求的对策性计划。 主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。 通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。 预测结果勾画出组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职以及其他相关方面的发展变化情况。 为了提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要，对员工进行培训是非常重视的。 培训计划中包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。 计划中明确计划内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。（针对找出的重要人力资源问题） 其中包括招聘政策、绩效政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯政策、员工管理政策等。 其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等用的预算。 每个企业在人力资源管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。 风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险控制等一系列活动来防范风险的发生。 第一步：《塑造职员期望实施步骤操作办法》 第二步：《明确战略方向的操作办法》 第三步：《战略转化为目标的操作办法》 第四步：《改变文化的操作办法》 第五步：《有效领导操作办法》 改变结构、工作设计、人员配备、绩效制度/奖励 变革将如何进行？ （接下来要作什么、我如何做） 反馈 强有力的领导 你们希望我做什么？ （新的相互关系、团队精神