人力资源管理规划资料.ppt

* 最后再次强调，人力资源管理不只是HR的事情，更需要各级主管在人才的选、用、育、留上承担起第一责任人的职责，全司上下目标统一、步伐一致，才能达到促进企业业务发展的目标。 谢 谢！ * * 不同用工形式的管理成本分析 用工形式 供应商 服务内容 管理成本 年管理成本总额 代理 易才 服务费：60人/月 144000元 派遣 服务费：80人/月 192000元 外包 人工成本（含工资、社保公积金、福利等）*25% /人/月，另外按照实际开票总金额征收5.65%营业税。 3150000元 注：按人均月人工成本5000元计 代理 中智 服务费：80人/月 288000元 自主 人力行政中心 专职人事专员1人 60000元 说明：按公司员工总人数200人来计算 入职、离职；劳动合同；工资服务；社会保险；住房公积金；人事档案等基础人事业务。 * 用工形式建议 关键岗位员工（指干部、核心技术人员、稀缺性人才等）与文体公司直接签订劳动合同，称为正式员工。一般合同期限为3年，试用期设置为3-6个月。 普通岗位员工实行劳务派遣的用工形式，称为派遣员工。派遣员工如职位晋升为干部，或者连续三年年终考核为“优秀”，或者对公司有重大突出贡献的，可转为正式员工。 目录 组织架构与部门职能 人力资源内部管控模式 劳动关系管理 招聘管理 薪酬管理 绩效管理 人才成长与开发 工作推进计划 * 招聘，是人力资源管理的开始，招聘如果不能做好，一切的人力资源工作的努力都将无效。 ——选人重要还是育人重要？答案是选人比育人重要，选对人，在用适当的方式的去育人，这才是真正意义上的人力资源的开始。 * 招聘管理基础 招募：它是为了寻找和吸引更多、更好的候选人前来应聘而组织的一系类活动，同时也是候选人了解组织的一个窗口，起着宣传组织形象的作用。 选拔：从候选人中确定符合组织需要的合格人员。 录用：办理正式录用决定及手续。 配置：让适当的人员做适当的工作，实现人岗匹配。 1、内容 2、前提 组织的合理设计； 组织的人力资源规划，即：定岗、定编、定薪等； 各岗位的《岗位说明书》 。 * 《岗位说明书》模版 * 招聘管理流程 * 人才测评方法 方法 说明 适用岗位 面试 当面用提问---回答方法了解被试者的水平和能力的评价方法； 所有岗位 心理测试 通过一系列的心理学方法来测试应试者的智力水平和个性特点等方面情况的方法； 所有岗位 知识考试 通过笔试了解应试者知识广度深度和知识结构的一种方法； 技术类岗位 情景模拟 公文筐测试、无领导小组讨论； 高级管理岗位 实操检验 如电脑操作、公文写作、设施维修等。 有明确技能要求的普通岗位 * 招聘渠道 类别 渠道 适用岗位 外部招聘 网络招聘、人才招聘会 所有岗位 校园招聘 储备人员 熟人介绍 非敏感岗位 内部选拔 员工个人申请和公司各部门推荐人选 非稀缺性、专业性岗位 委托第三方招聘 通过与人力资源服务机构及猎头公司等中介机构合作，委托其代理招聘。 核心管理和技术人员 * 招聘责任划分 HR的责任 直线主管主要责任 帮助用人部门对招聘的必要性进行判断； 指导用人部门撰写职位描述和任职资格； 决定获取候选人的渠道与方法； 收集简历和应聘材料 ； 设计人员选拔评价方法、并指导用人部门经理使用这些方法； 主持实施评价程序 ； 为用人部门的录用提供建议等。 提出用人需求； 撰写《岗位说明书》和任职资格要求； 对职位候选人的专业或技术水平进行判断 ； 最终做出录用决策 。 目录 组织架构与部门职能 人力资源内部管控模式 劳动关系管理 招聘管理 薪酬管理 绩效管理 人才成长与开发 工作推进计划 * 薪酬管理的原则 原则一 原则二 原则三 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩 针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励员工成长 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合 * 薪酬 内在薪酬 外在薪酬 参与管理 决策权 承担更大的责任 升迁机会 涉外活动 直接 间接 工资 津贴 奖金 长期激励 即时激励 福利 休假 排忧解难 保险 宿舍 薪酬的类别 * 职位体系 管理序列 专业序列 操作序列 是指按照指挥命令系统的要求，担当一定领导或管理职务，在公司经营与管理活动中，承担某一个方面、某一个部门、某一个管理层次组织、协调、指挥、决策等职责的管理者岗位系列组合。 典型职位： 总经理、总监 经理、科长等 是指在公司经营与管理活动中，承担某一专业技术职责和工作任务的岗位系列组合。依据岗位性质，划分为三类：专业技术类、专业支持类、营销业务类 典型职位： 暖通工程师、招聘专员、客服专员等 指在公司运营和管理活动中，承担直接和辅助作业、服务支持等操作或作业职责和任务的岗位系列组合。操作类人员主要的时间用来操作工具、设备、仪器，完成操作性