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简谈对铁路企业人力资源优化配置的几点思考 　　铁路政企分开后，铁路总公司规范了两级企业职责定位，铁路局作为生产经营型市场主体，全面承担安全、经营、SB务、稳定和职工队伍建设等主体责任。随着技术装备水平的不断提升和路网的持续扩充，生产组织、劳动组织方式和岗位分布、人员需求等发生结构性变化，区域性、冗员和结构性缺员矛盾加剧。如何建立适应市场的人力资源运行管理机制，进一步优化人力资源配置，充分挖掘既有人力资源潜力，有效降低用工成本，提高企业经济效益和质量，是摆在铁路人力资源管理者面前的一个重要课题。 　　一、当前铁路企业人力资源配置面临的主要问题 　　1.人力资源流动性不强 　　人力资源按需流动是市场配置人力资源的一种重要形式，是解决区域、系统、单位、工种间人员余缺问题的必要手段。随着铁路管理体制改革、生产资源的整合和新技术设备的广泛应用，需要对各系统、单位、岗位的人力资源动态调整，以适应运输生产发展需求。但是，铁路企业人力资源的流动长期受计划经济的影响。从地域分布上来看，大中城市和边远山区的人员分布不平衡，条件好的地域高素质的人力资源较多，而条件差的地域则高素质的人力资源较少。同时，在铁路企业中影响人力资源价值实现的环境、制度、工作岗位等不利因素还没有消除，人力资源流动难的问题比较普遍。 　　2冗员与结构性缺员现象并存 　　由于铁路长期受计划经济管理模式、传统的劳动人事管理模式和“铁饭碗”思想影响，累积了一定数量的内部退养、退居二线、女工留休、病假、事假、旷工等长期不在岗人员，造成约3%的人力资源浪费。另外，由于新技术设备的广泛推广使用，传统的作业方式、检修模式需要调整，精减下来的人员在原系统、工种滞留时间较长，而新兴的工种岗位受地域、职工素质、个人利益、稳定队伍等因素影响，造成部分岗位富余人员短时间难以调剂到位。例如，对于护路巡线、车站安检、实名制验票、列车安全保卫等新增岗位用工，主要使用其他从业人员进行补充，还没有采取有效措施从既有职工中进行优化调剂。冗员与结构性缺员现象长期并存。 　　3.人力资源结构不尽合理 　　受前些年企业招录人员渠道的限制，铁路企业人力资源在年龄、学历、工种分布等结构上还不尽合理。当前通过下乡返城、老三线、顶替接班、社会招工等渠道入路的一些人员，学历层次不高，年龄趋于老化，加之新生力量补充有限，人力资源在年龄结构、素质结构上难以适应铁路快速发展和技术进步的需要。同时受岗位准入和培训晋升周期的限制，机车乘务员、车站值班员、动车组机械师等主要行车工种及高铁岗位的储备培训周期较长，不能满足迅猛增加的新线、新项目投产运营需求。在人力资源配置过程中，部分铁路企业简单地将人与事结合，没有达到人尽其才、才尽其用的效果，职工的积极性和创造性还没有得到充分发挥。 　　4.人力资源市场化配置模式尚未形成 　　人力资源配置市场化，要求人力资源的配置活动应从行政的统包统配转变为企业和职工双向意愿流动。目前铁路企业人力资源与单位“拴”得太紧，流动成本比较高，“自由”在一定程度上受到限制，人力资源配置中统包统配、命令服从关系、依赖关系，还依然存在。部分铁路企业在安全管理、形象工程上，不计成本、不计代价，安全生产中常常出现人盯人的生产组织模式，定额、定员标准滞后，忽视科学技术在安全生产中的控制作用，忽视人力资源成本，市场化的人力资源配置模式还没有形成。 　　二、铁路企业加强人力资源优化配置的对策 　　1.建立人力资源配置的新长效机制 　　建立人力资源市场化配置机制是社会主义市场经济发展的需要。我国经济体制市场化配置程度越来越髙，与此相比，铁路企业人力资源的市场化配置步伐则明显滞后。人力资源的市场配置机制发育迟缓，必将影响经济资源市场化配置的规模和配置质量，阻碍整个铁路市场体系的发育和建设步伐。建立铁路企业人力资源市场化配置的新机制是适应铁路现代化发展的迫切要求。加之新技术设备的广泛应用和铁路改革的全面深化，人员的精干、流动势在必然，这就要求铁路企业必须建立与之相适应的人力资源配置新机制，走内涵扩大再生产之路，运用市场规则，鼓励人才自由流动，彻底打破地区封锁和单位部门所有，确保人才流向合理、效益最大。在人才流动的政策引导上要遵循两个倾斜，即向铁路重点和技术密集岗位倾斜、向边远艰苦地区倾斜，使得人才根据铁路运输发展的需要合理流动、合理配置、合理使用。 　　2.制定长远的人力资源开发战略 　　世界经济发展史表明，在物质资本积累到一定程度后，人力资本积累将更加重要。适应经济发展新常态，承担日益加大的经营压力，铁路企业应建立以人力资源开发为中心的发展战略。首先，要在全路树立以效率效益为中心的经营思想，把开发利用人力资源作为中长期目标和战略任务来抓，纳入铁路发展规划。其次，运用铁路各方