岗位分析与岗位评估.pptVIP

胜任本岗位工作的决策能力。本岗位需要在哪些问题上作出决策？决策的困难程度如何？ 担任本岗位工作需要具备的操纵、使用设备、工具仪表、仪器的能力。设备、器具的复杂程度如何？精密准确度如何？对视力要求如何？这些设备、工具、仪表、仪器的价值如何？在使用中，正常损坏、发生差错的可能性有多大？其后果如何？ 其他必备的条件。如科研人员的创造力、高层领导的组织能力、经营人员推销产品的能力，等等。 8. 本岗位的劳动时间和能量代谢率，以及相关的生理测定指标。 9. 本岗位定员定额的执行情况，现行劳动定额水平如何？在正常条件下工人完成生产任务的数量、质量如何？原材料、动力、工时的利用消耗情况如何？职工的经济利益与工作责任的关系如何？ 10. 本岗位的劳动环境和工作环境如何？是否在良好的环境下工作？是否有粉尘、噪声、热辐射、有毒有害气体？在恶劣的环境下需工作多长时间？ 11. 执行本岗位工作的危险性。本岗位事故的发生率如何？产生的原因和后果是什么？对人会造成什么样的危害？ 岗位评价应掌握的信息 12. 本岗位的负荷程度。执行本岗位的工作任务时，会给劳动者带来多大的负荷量（精神上、肉体上）？是否需要以异常的姿势进行作业？在视觉、听觉上要求注意力集中的程度如何？高负荷工作的持续时间有多长？ 13. 本岗位需要进行哪些专业训练？科目、时间如何？ 14. 本岗位对其它岗位的监督责任如何？监督中有何具体困难，程度如何？ 15. 本岗位对员工的体格、体力的特殊要求是什么？如色盲是否可承担。 岗位评价的方法 序列法 分类法（排列法的改进） 评分法 因素比较法 * 附：表3-5 健康与医疗公司报酬要素体系 竞争能力评估 发展级 应用级 拓展级 领导级 标 准 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 等 级 核心能力 行动导向 职能技术专长 顾客/聚焦 处理混沌局面 组织敏感性 正直与信任 附加能力 团队精神 敏锐的生意视觉 理解他人 计划能力 * （三）评估方法的选择与运用 排序法是岗位评价中较早采用的一种易操作的方法，它以岗位的整体价值大小为评估的基础，将组织中的各岗位排列出一定的顺序。 分类法也被称作描述法，指的是评估者根据工作内容、工作职责、任职资格等方面的不同要求，将企业的所有岗位划分为不同的类别（一般可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等），然后按照职位因素的差别程度，将每一类又划分为不同的等级，最后将各种岗位与确定的类与等级对照后对号入座，界定各岗位的价值。 因素比较法是一种量化的岗位评价方法，它实际上是对岗位排序法的一种改进。岗位排序法是从整体的角度对岗位进行比较和排序，而因素比较法则是选择多重报酬因素（常用的报酬因素一般为心理因素、技术因素、身体因素、职责因素和工作条件），按照各种因素分别进行排序，形成各岗位在报酬因素上的排序分布，最后将排序结果进行加权后相加，得出各岗位的相对量化价值。 要素计点法也叫点权法或职位要素记点法。记点法要求将岗位分解为多个薪酬因素，并对每个因素的不同水平进行界定，同时给各个水平赋予一定的分值（也叫点数），然后按照这些关键的薪酬因素对岗位进行评价，得到每个岗位的总点数，以此决定岗位的薪酬水平。 工作 排序法 分类法 因素 比较法 要素计点法 岗位评价的方法 序列法 分类法（排列法的改进） 评分法 因素比较法 由评价人员凭着自己的判断，根据岗位的相对价值按高低次序进行排列。 交替排序法（alternation ranking)：从两个极端给工作排序。 配对比较法（Paired Comparison）：两两比较各工作。 1. 由有关人员组成评定小组（最好有企业领导、主管部门领导和劳动人事干部参加），并做好各项准备工作。 2. 了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据。 3. 评定人员事先确定评判标准，对本企业同类岗位的重要性逐一作出评判，最重要的派在第一位，次要的、再次要的顺次往下排列。 4. 将经过所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总，得到序号和。然后将序号和除以评定人数，得到每一岗位的平均序数。最后，按平均序数的大小，由小到大评定出各岗位的相对价值的次序。 序列法 步 骤 序列法 主观性强。特别当某一岗位受特殊因素的影响（例如在高空、高温、高寒或在有害有毒的环境下工作时），常会将岗位的相对价值估计过高。 岗位序数差不一定能反映出岗位的相对价值差。 评价结果的准确程度不高且不稳定 生产单一、岗位较少的中小企业 问 题 适 用 * 分等法（job grading)（分类法classification method） 具体程序：按职位内容进行分类——确定等级数量，并给出等级定义——评价和分等． 职位相对重要性评估考虑的因素（美国联邦政府）：工作的难度