招聘与配置学生用月日.pptVIP

重要知识点 内部招聘与外部招聘的特点 P58 成本效益评估 P83 数量与质量评估 P84 人员配置的原理 P86 员工配置的基本方法 P93 匈牙利法的应用实例 P95 人力资源的时间配置（单班制、多班制）P104 第一节 员工招聘活动的实施招聘环境分析 外部环境 经济条件 劳动力市场 法律法规 内部环境 企业战略规划和发展计划 企业财务预算 企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求（人员配置），寻找吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员。 人员配置状况分析 考虑因素 1、人员自然流失： 2、人员与岗位的配合以及人员之间的协调 人员配置分析的内容（1） 1、人与事总量配置分析：它是指人与事的数量关系是否匹配，即多少事要多少人去做。在人员短缺时，可考虑外部补充、招聘、借调、实行任务转包等措施。 2、人与事结构配置分析：它是指不同性质特点的事应由具有相应专长的人去完成，把各类人员分配在最能发挥专长的岗位上，做到人尽其才，才尽其用。 人员配置分析的内容（2） 3、质量配置分析：它是指人与事之间的质量关系，即事的难易程度与人的能力水平的关系。人员质量配置不合理有两种情况：现有人员素质低于现任岗位的要求、现有人员素质高于现任岗位的要求。 4、工作符合合理状况分析：体现在事的数量是否与人的承受能力相适应，使人力资源能够保持身心健康，使工作量即成为一种压力又成为一种动力。 人员配置分析的内容（3） 5、人员使用效果分析：它是指管理者将人员的绩效好坏与人员自身能力的强弱做比较分析。 招聘渠道选择 招聘渠道选择分析 步骤： 1.分析单位的招聘要求 2.分析招聘人员的特点 3.确定合适的招聘来源 4.选择适合的招聘方法 招聘渠道选择 内部招聘（适用于中高层管理人员、高级别技术人员）： 内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘 招聘渠道选择——媒体 案例分析一 招聘“高级工程技术人员”100名 要求硕士学历。通信、电子、计算机、无线电、机电一体化、电气系统自动化等专业。素质好、有潜力，无论是否有实际工作经验均可。可在公司所在地、当地和海外工作，从事技术支持、技术服务工作。 请结合上述资料回答： 1、该招聘信息在公司所在地的报纸上发布是否能达到预期的效果？为什么？ 2、最经济的招聘媒介是什么？为什么？ 包括招聘准备，招聘实施，招聘评估三方面。 致信给未接到面试通知的可能入选和不太可能入选的求职者，告诉他们正在分析他们的申请表 致信给落选的求职者，使他们感到被充分考虑过了 确认刊登招聘广告时确定的面试日期 如果有两个以上的求职者同一天面试，确定先后顺序，统一的内容以及对各位面试人所进行的个别内容 面试地点，在面试人办公室或公司内部某一特定的地点（预定下来），或在当地某一饭店（预定房间，并向饭店经理说明特别要求） 分配给每位候选人面试日期、时间、面试所用时间以及面试顺序。安排路程近的侯选人先面试。注意考虑当地的交通条件，给面试人充足时间做记录。 告诉他们去公司的乘车路线，发给每人一张印有公司位置的地图，节省他们的时间，也能节省你的时间 给接待员一份印有候选人姓名、面试时间和面试人姓名的表格 通知侯选人他们将与谁见面 如何鉴定证书的真伪 1、学历查询： 2、身份证查询 /idsearch/ 3、职业资格证书查询 /index.html 4、驾驶证查询 /topic/jiashizheng.htm 5、其他证书可在行业主管部门网站查询 员工招聘活动的实施 一.筛选简历的方法 分析简历结构 审察简历的客观内容 判断是否符合岗位技术和经验要求 审查简历中的逻辑性 对简历的整体印象 申请表的设计（要懂得设计） 招聘申请表所反映的资料对单位的面试评定以及应聘者的能力、资历的判断都有极其重要的地位，提高招聘效率，尽快招到理想的人员 一般包括以下内容：可注明请按您的真实情况填写 1、个人基本情况：年龄、性别、电话、身体状况、联系方式、婚姻状况 2、求职岗位情况：应聘岗位、求职要求（收入待遇、时间、住房） 3、工作经历和经验：以前的工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明人等 4、教育与培训情况：学历、所获得学位、接收的培训 5、生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、个性、态度 6、其他：获奖情况、能力证明、未来目标等 三、笔试的特点 四、面试的内涵及适用范围 面试的步骤与方法 您喜欢以何种方式提问？ 按履历表顺序　　 从工作经验提问　　 漫不经心提问 标新立异的提问　 大谈本单位 面试的方法 从面试所达到的效果来看,面试可分为初步面试和诊断面试。 初步面试用来增进用人单位与应聘者的相互了解。 诊断面试则是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试。 面试的类型（方