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第一章 总 则 适用范围：适用于公司全体员工。 目的：目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中长期收益有效结合起来。 原则：薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 依据：薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 总体水平：公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章 薪酬结构 公司员工收入包括以下几个组成部分： 固定工资，包括基本工资、工龄工资； 浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成； 附加工资，包括一般福利、保险。 固定工资 固定工资 = 基本工资 + 工龄工资 基本工资：是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。 工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，工龄工资为100元/年。 浮动工资 浮动工资包括绩效工资、年底奖金与销售提成几种形式。 绩效工资与每月的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。绩效工资按月计算，在当月工资中支付。 年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工业绩的一种激励。 销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员，体现销售人员的业绩与能力。 附加工资 附加工资 = 一般福利 +保险 附加工资是公司正式员工所能享受到的一种福利待遇。 一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。 保险。公司为正式员工办理保险，包括养老保险、医疗保险和工伤保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家及中山市有关规定。 第三章 等级工资 等级工资是整个薪酬体系的基础，从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。员工的等级工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析的基础上，根据工作分析与职位评价确定职等与工资级别，同时采取一岗多薪，按技能分档的方式确定工资等级。 等级工资的用途 等级工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数： 绩效工资的计算基数； 年底奖金的计算基数； 事病假工资计算基数； 确定等级工资的原则 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合； 针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长； 参考企业实际的收入状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。 工资等级的确定 工资分级列等。根据岗位评价形成〈等级工资系列表〉、〈等级工资等级表〉，把各岗位分级列等。 确定初始等级。按照岗位评价将各个岗位对应到相应职系、相应等级。 根据业绩表现和在岗时间来确定相应等级。 （四）根据员工所在岗位、职级确定对应的等级工资。 （五）为保持稳定，现有工资高于调整后工资的不降薪，保留现有工资。 （六）新提升的管理人员原则上由该岗位的最低级别开始，如果需要定其他级别，需由总经理批准后方可执行。 （七）所有岗位工资等级范围在所属职系内，在没有改变岗位的情况下，一般不低于该职系最低级别，也不高于最高级别。 第四章 提成工资制 提成工资制适用范围 提成工资制适用于营销职系的员工。 提成工资制的工资结构 提成工资制收入 = 固定工资 + 销售提成 + 年底奖金 + 附加工资 其中，固定工资 = 等级工资+ 工龄工资 提成工资制中的提成办法参见公司有关规定。 第五章 年底奖金 适用范围：工作年限超过半年的员工。 年底奖金的确定：年底奖金是公司根据当年效益情况在年底对员工的集中奖励，奖励依据是个人年底考核、部门考核与公司效益情况确定。 年底奖金 = 4×等级工资 ×年度考核系数×部门考核系数×效益系数 年度考核系数 考核结果 优 良 中 基本合格 不合格 年度考核系数 1．3 1．1 1 0．8 0．4 部门考核系数 考核结果 优 良 中 基本合格 不合格 部门考核系数 1．3 1．1 1 0．8 0．4 年度效益系数 公司利润 优 良 中 基本合格 不合格 效益系数 1．5 1．2 1 0．7 0．4 第六章 工资调整 公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。 公司工资整体调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定，原则上调整周期应在一年以上。 个别调整根据员工个人年底考核结果和岗位变动决定。 根据考核结果调整。年度考核结果为“优”者，岗位工资等级在本职系内晋升1到3档。年度考核结果为“不合格”的员工不调薪。 岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位当前职等系列的工资等级。 工资调整程序：由需调薪人或部门提出，部门负责人签注意见，总经理批准后，交人力资源部存档与执行。 第七章 工资特区 设立工资特区的目的 设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业