第1讲人力资源开发导论.pptVIP

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第1讲人力资源开发导论

人力资源开发 (Human Resource Development,HRD) 授课教师:李刚 卓越的培训与开发理念 松下幸之助论培训: 一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程。教育是现代经济社会大背景下的“杀手锏”,谁拥有它谁就预示着成功,只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖峭壁的人才会对教育置若罔闻。(造物之前先造人) 某集团公司: 凡是在工作中出的问题,最终肯定能从培训上找到原因 某企业CEO: 大凡从培训上省下来的钱,肯定还会从废品流出去。 (培训很贵,不培训更贵) 成功企业的培训经验 国外 2008年5月,美国《财富》杂志评选出最适宜工作的100家公司,发现这些公司在尽最大努力满足员工对知识的需要。100家公司中,有53家公司提供内部大学课程。 摩托罗拉格言:每投入1美元的培训费就会产生30美元的产值 IBM大学:魔鬼训练,将素质教育日常化 西门子:重视新人的导入计划 微软:?打磨具有“微软风格”的人,重视技术培训 宝洁:全方位,全过程的培训? 宜家:?培训每时每刻,随时随地? 国内 海尔大学、新希望企业商学院、伊利集团商学院、金蝶大学 有关培训的几种论调 1、“为他人作嫁衣论” “员工培训之后反而造成人才流失,既花了钱,耽误了工作,还增强了竞争对手,岂不冤枉?” 2、“自找麻烦论” “下属懂得多了,见得广了,自己的权威就没有了,甚至自己的饭碗也要给抢了。” 3、“培训费时论” “还想着让员工加班呢,哪有时间让他去参加培训?” “我手头上的事太多,哪有精力培训下属?” “培训也非一日之功,以后再说吧。” 4、“优则毋训论” “绩效不好,才需要培训;下属绩效很好,还需要培训吗?” 5、“培训福利论” 我国企业员工培训实践的迷思之一 不知道为谁培训 企业中人才的高流失率使管理培训工作的人面临这样一种困境:花费很多的人力、物力、财力在培训上,培养了需要的人员,最后却成了为别人做嫁衣,得不偿失。就这样,即使认识到培训对企业的特殊意义也会减少对培训工作的投入。因此有的企业干脆对员工不进行任何培训。培训到底是为本企业还是别的企业或社会,很多企业不清楚这一问题。 我国企业员工培训实践的迷思之二 不知道培训谁 企业中往往存在这样一个困惑:是否人人需要培训?不这样就不公平。还有一些企业只对低学历、低水平的员工培训,而不对中高层管理者或是一线经理进行培训,导致中高层管理者的大量流失,主要原因在于培训对象不清晰。 我国企业员工培训实践的迷思之三 不知道为什么培训 有些企业出于短期成本收益的考虑,往往在出现问题或企业停滞不前时才被动地去找培训,使企业培训工作成了间歇性的整风运动。这些培训仅限于岗位培训,常着眼于当前,没有与企业的长期发展目标联系起来,使得原本优秀的员工正逐步退化成不适应企业发展需求的员工,人才得不到有效发掘。 我国企业员工培训实践的迷思之四 不知道培训什么 对许多企业的管理者来说,培训工作“既重要也茫然”,企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析,使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性。例如,社会上流行电子商务、第三方物流等热门培训,有些企业就不管这些培训是否是企业所需的就盲目跟随,导致培训资源的浪费。 科学的培训管理是怎样的?! 主要内容 第一讲 人力资源开发导论(教材第一章) 第二讲 学习理论与培训迁移(教材第三章) 第三讲 培训管理(教材第四~八章) 一、培训制度的起草 二、培训需求的分析 三、培训规划的制定 四、培训项目的设计 五、培训方法的选择 六、培训组织与实施 七、培训效果的评估 第四讲 管理开发、职业开发与组织开发(教材第九~十一章) 第一讲 人力资源开发导论 Introduction to HRD 主要内容 人力资源开发的发展历程 人力资源开发的边界和内涵 人力资源管理与人力资源开发的关系 人力资源开发的角色与胜任能力 以KSAIBs为基础的人力资源开发系统 人力资源开发的过程框架 人力资源开发在中国的发展 学习目标 掌握人力资源开发的定义 通晓导致人力资源开发作为一门新兴学科而出现的重要的历史事件 区分人力资源开发与人力资源管理 了解人力资源开发的主要职能 了解KSAIBs模型 了解人力资源开发过程的主要阶段 一、人力资源开发的缘起和简史 人力资源开发的缘起 1、这一学术术语由美国乔治·华盛顿大学的教授里奥纳德·那德勒1967年提出 2、被广泛接受是在20世纪80年代 人力资源开发的历史(P4~9) 二、定义人力资源开发 HRD之父的定义: 1、由

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