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心理契约在高职学生实习管理中的应用 　　摘 要： 就高职院校学生实习管理而言，已经外出实习的高职学生具有双重身份，即他们既是在校大学生，又是企业在职员工，学校决不能因为他们已经离校就对其不闻不问，反过来，加强对外出实习学生的管理是高职院校学生管理工作的重点之一，作者认为对高职院校外出实习学生实施心理契约管理，充分发挥学生的主观能动性，提升学生满意度，能切实提高实习生管理工作的有效性。 　　关键词： 心理契约 高职 实习生管理 　　高职院校实习生管理历来是学生管理工作的难点、重点，对学校而言，外出实习的学生具有双重身份，即他们既是本院在籍大学生，又是企业在职员工，学校既不能因为他们已经离开学校就对其不闻不问，又很难对外出实习学生进行有效管理，甚至一些企业遇到实习生管理问题时还要向学校求助。那么，我们要如何加强高职院校实习生管理工作、提升管理有效性呢？笔者认为构建心理契约是一条可行之路。 　　1.高职实习生管理中的几个问题 　　1.1学生与学校之间的信任失衡 　　安排学生顶岗实习是高职院校教学工作的重要方面，实习就业率是考核学校办学成果的重要指标，因此，高职院校普通重视学生实习工作。校方需要在规定时间内安置完毕所有实习学生，因而难免在安置实习的过程中催促学生尽早参加各种面试以落实实习单位；而学生人生第一次踏上工作岗位，内心向往与迷茫并存，既想走出校园踏入社会，进入优秀的实习单位，又害怕自己不能适应社会生活，因而在选择实习单位的问题上疑虑重重。加之学校催促，学生很容易对学校不信任，认为学校只是着急把自己推出去，并不重视自己的需求和发展。 　　1.2学生与企业之间的信任失衡 　　1.2.1实习生对招聘方的不信任。 　　很多企业为了尽快招到自己想要的实习生，在招聘过程中将自己描述得高大上，尤其在待遇和升迁方面夸大其词。以某些保险公司为例，为了提高其代理人素质需要引入更多大学生从事销售工作，但是由于长期以来形成的固有“保险代理”形象影响，这些公司便一番粉饰以招聘“见习主管”、“储备人才”等名目吸引大量大学生，入职后学生了解了真相，对公司和该行业都产生抵触心理。另有一些企业为了扩大自己的宣传范围，将招聘会作为宣传的“主会场”，在很大程度上削减了学生对用人单位的信任度。这些问题是导致高职实习生不稳定、跳槽频繁、离职率高的重要原因。 　　1.2.2招聘方对实习生的不信任。 　　高职学生职业生涯早期往往缺乏职业生涯规划，没有明确的职业定位，再加上企业竞争压力大，转正、升迁无望，导致高职实习生流动率居高不下。而就企业而言，招收实习生的目的是创造出大于“人力成本”的回报。企业的心理焦点集中体现在要求实习生对公司的忠诚度、工作承诺、工作参与程度等，因而企业针对实习生不容易稳定的问题多采取保守做法，即要求实习生必须与企业签订较长期的实习协议或要求学校对实习生实习时间做出更严格、具体的规定。如要求学校必须明确实习生须在实习单位工作三个月以上。而这一规定反过来又会让学生对学校和实习单位更加不满意。 　　这样一些问题的存在无疑进一步加大高职院校实习生管理工作难度，那么心理契约如何改进实习生管理工作呢？ 　　2.高职实习生管理的“心理契约”应用 　　2.1心理契约概念的引入 　　“心理契约”这个概念是美国著名管理心理学家施恩教授首先提出的。他对这一概念进行了这样的阐述：企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自焦点，如同一纸契约。具体而言，心理契约是组织和个人双方彼此对对方应付出什么，同时又应得到什么的一种主观的心理约定，约定的核心成分是双方隐含的非正式的相互责任。心理契约研究的主体是员工在企业中的心理状态，不同于普通意义上企业与员工的契约关系，虽然企业可以向员工支付一定的报酬、福利换取员工的劳力与脑力，但不管这一纸契约约束的内容有多么详尽，总有一些内容是难以界定或被排除在外的，这些都是心理契约承载的内容，其核心是员工满意度。具体就高职院校的实习生管理工作而言，高职实习生管理中的“心理契约”指学校在对实习学生进行管理的过程中，与实习学生之间形成的一种基于学校及企业管理制度，以完善学生人格，提升学生综合素质，适应企业和社会需求为目的，实现学校、学生、企业多赢状态的一种主观心理约定，这一主观心理约定的核心是双方内隐的、不成文的相互责任及心理期望，具有主观性、变动性、差异性的特点。 　　2.2“心理契约”构建 　　构建“心理契约”一方面可以使实习生不断以期望审视自己的言行、能力是否与学校、企业总体目标、发展方向一致，将自身发展与学校发展、企业发展融合在一起，从而提高学生对学校、企业管理者的信任度。同时，通过“心理契约”的构建，可以降低学校、企业对实习生的管理成本，提高管理效力，实现多赢。