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讲授提纲 导言——为高职生发展而创造 一、职业生涯设计 二、成功高职生的胜任特征 三、求职的基本技巧 怎样编写简历、怎样参加心理测试、 怎样参加结构化面试、情境评价的应对方法 四、职业生涯设计的建议 导 言 ☆ 全球化：进入WTO后,需迅速适应国际化管理标准，人才竞争趋于本地化，急待提高交通建设企业人力资源管理水平。 ☆ 信息化：改善着我们的工作和生活方式，但信息、金融等产业面对更大的竞争风险。 ☆ 转型期：变者生存、适者生存：我国高等教育的组织变革，对于高职教育模式发展提出了新的机遇与挑战。 什么是职业生涯？ 狭义的职业生涯：一个人从职业学习伊始，至职业劳动最后结束，这整个人生职业工作历程。限定于直接从事职业工作的这段生命时光，上限起始于任职前的职业学习和培训。 广义的职业生涯：从职业能力的获得、职业兴趣的培养、选择职业、就职，直至最后完全退出职业劳动这样一个完整的职业发展过程。其上限从0岁人生起点开始。 职业生涯发展理论：萨柏（Super） 成长阶段（出生-14岁）： 幻想、职业兴趣和能力阶段、综合决策期。 探索阶段（15 -24岁）： 探索各种可能、做好工作的准备。 确立阶段（25 -44岁）： 工作生命周期的核心部分。尝试-稳定（中期出现危机阶段） 维持阶段（45-65岁）： 建立一席之地、保住这一位置。 职业衰退阶段（65岁之后）： 接受权力和责任减少的事实，指导他人、准备离休或退休。 如何做出职业选择/再选择？ 二、成功高职生的胜任特征 能否赢得高职生献身精神的关键因素之一在于，能否为他们个人的发展创造条件，使他们有机会获得一个有成就感和实现个人理想的职业，并且能够真正地得到发展。因此，现代高职教育教师最为重要的一项管理技能是：高职生职业生涯管理。 高等职业技术院校要想达到很好的发展，首先应当考虑的是，你为高职生发展而创造了吗？ 心理学家麦克米兰的贡献 背景：美国外事局甄选驻外联络官（Foreign Service Information Officers，FSIO） 原因：传统能力测验预测效率低或导致不公平 方法：行为事件访谈（Behavioral Event Interview，BEI） 发现： FSIO三种核心胜任特征（Competency） 1）跨文化的人际敏感性 2）对他人的积极期望 3）快速进入当地政治网络 结论：《测量胜任特征而非智力》（ 1973 ） 胜任特征的定义 胜任特征指“和参照效标（合格的绩效或优秀的绩效）有因果关联的个体的潜在特征（Spencer, 1993）”。 换言之，指能将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者与表现平平者区分开来的潜在的深层次特征。 能预测成功的二十项胜任特征 成就特征: 成就定向、主动性、关注质量秩序 助人特征: 人际理解、客户-服务定向 影响特征: 影响、组织意识、建立关系 管理特征: 指挥、小组合作、培养他人、小组领导 认知特征: 专长、分析思维，概念思维、信息寻求 个性特征: 自信、自控、灵活性、组织承诺 各职务共同需要的鉴 别 性 胜 任 特 征 个人主动性 成就动机 主动性 概括性思维 工作组织性 影响他人 形成团体意识 群体领导 社会要求你做什么？ 了解各类职业的内容及要求； 了解各类职业的现状及发展前景。 职业信息查询 职业信息访谈 实地考察 4.职业信息访谈 您工作的自主空间程度 您的工作条件和环境 您完成工作所必须的特殊的知识、技能和培训 您的工作近期是否有因技术、市场和竞争发生变化 您最喜欢的工作特征 您最不喜欢的工作特征 您的工作对组织的整体目标和长期远景有何干系 在您的工作领域有无明确的职业通道 您对自己工作的走势的看法 初级从业人员和高级从业人员的薪资水平大致是怎样 能否推荐其他人让我增多对这个行业的理解 职业导航器 职业选择 不在于选择的职业是最好的，而在于选择的职业是最适合你的。 三、求职的基本技巧 职位搜寻 履历撰写 求职面试 简历书写的注意事项 学历和技能要求 基础的工作经验要求 职业生涯的发展趋势 阅历的事实依据（行为描述特征） 自我评价的适度性 推荐人的资格审定及内容的事实依据 书写格式的规范化及英文水平 联系方式及求职者的自由度 个性特质测试的维度 1、内-外倾向：指自身在人际交往中的人格特色, 主要因素包括:内倾性-外倾性 2、个性成熟度：指个人有助于职业成功的稳定的、习惯化的态度和行为方式。主要因素包括：进取心、责任感、自信心、自律性