第九章--报偿管理.pptVIP

報償管理 報告提綱 1.何謂報償(compensation)? 2.說明各種報償的形式 3.說明(a)公平、(b)平等 4.影響財物性報償的組織因素 5.影響財物性報償的外部環境因素 6.說明影響財物性報償的員工個人因素 7.說明與工作任務相關影響財物性報償的因素 8.說明高階主管的報償組成元素 9.說明 pay grade、 pay range、 wide bands、 single-rate system、 red circle rate 前言 stick or carrot ? 薪酬就好像企業運作中的「紅蘿蔔」，是激勵員工向前衝剌的重大誘因。 如何有效地運用具有誘因的薪酬，轉化成企業發展的新契機，可以說是諸多環節之中，不能避免的重要關鍵之一。 報償(compensation) 報償(compensation)被定義為回報 員工服務而所提供一切形式的給付 報償的形式 1.直接式賦予財務報酬(Direct financial compensation)： 由員工所領取的工資、薪水、紅利及佣金所組成 2.間接賦予財務報酬(福利)(Indirect financial compensation)： 涵蓋所有非直接式財務薪資之報酬 Total Compensation Program 平等? 公平? 所謂「平等」其意表示公平的對待員工，主要是指公司對於執行類似工作的員工給予「齊頭式平等」的薪資報償，但也會因年資或職位..等等的個別因素而給予不同的薪資給付。 薪資公平 薪資主要決定於員工工作的種類，不同的工作需要不同的技巧、知識及能力種類及水準，且會因其對組織的價值而改變。 技能薪給(skill-based pay) 傳統的薪資制度，是依年資職務或績效決定薪資，但對於扁平具彈性的企業組織而言，按照員工技能多寡付薪，能刺激員工學習多樣技能，為企業累積豐富的知識資本，擴張人力運用空間，因此技能薪給是更好的選擇。 技能薪給的基本要素 1.工作分析的內容是技術單位（skill units），而不是工作職務 2.評估技術熟練度，並給予證照 3.薪給的變動不必然與職務變動連結在一起 4.幾乎不考慮員工的年資 案例 Dikran Jebejian 向IBX電子的HR經理 Lily Sugandi 抱怨的喊道。「我發現剛聘僱的Kris Lee，她的月薪比我還多出＄100，這到底是什麼回事？我簡直無法與她一起共事。」Lily曉得Dikran已經為IBX服務了五年，一直以來都是個良好、可信賴的員工。 但是，由於是繃緊的人力市場，使得公司必須付出比Dikran更高的薪資來聘請Kris Lee。 影響財物性報償的因素 影響財務性報償的組織因素 1.薪資政策（Compensation Policies） 2.組織內政治（Organizational Politics） 3.企業的支付能力（Ability to Pay） 組織因素 - 薪資政策 公司可透過薪資調查來確定薪資政策，主管可根據調查結果使組織成為給付領導者相較其他組織是跟隨者。 a.給付領導者（Pay leaders） b.給付跟隨者（Pay follower） c.市場薪資（Market rate） 組織因素 - 組織內政治 a.選擇工作評價計畫的報酬因素（Compensable factors）此過程確定的工作 價值再次的被操縱。 b.員工績效評量結果，主管對員工不同的評等，可能是故意扭曲的。 c.組織內的政治權力結構 組織因素 -企業的支付能力 組織對自身支付能力的評估也是一個決定財務報償的重要因素，財政上獲得成功的組織傾向提供高於平均的薪資。 影響財物性報償的外部環境因素 影響財物性報償的員工個人因素 影響財物性報償的員工個人因素 工作任務相關影響財物性報償的因素 前置作業與表單 : 1.工作分析與工作說明書(Job Analysis and Job Descriptions) 2.工作評價(Job Evaluation) 工作分析與工作說明書(Job Analysis and Job Descriptions) 一個組織在為能夠決定其工作的相對困難度或價值以前，首先必須為這些工作的內容定義；通常，它透過工作分析來定義其內容。回溯第三章，「工作分析」乃是一個有系統去決定工作進行所需要的技能及知識過程。「工作說明書」是「工作分析」的主要副產品，主要是描述工作職責、功能、及責任的書面文件。「工作說明書」用於各種目的，包括工作評估。工作分析及工作說明書對於所有評估工作的方法都很重要，成功的工作評估有賴於工作分析及工作說明書的精確度和明晰度。 工作評價(Job