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塔克曼团队发展模型中各阶段企业员工培训的特点与策略 时代光华培训事业部 曹明布鲁斯?塔克曼的团队发展阶段模型是被用来辨识团队构建与发展的关键性因素，并可对团队的历史发展给以解释。塔克曼把团队发展分为五个阶段，这五个阶段分别是：团队形成期、发展动荡期、组织规范期、跨越变革期和和衰退期（衰退期是在1977年后加入的）。根据塔克曼模型，任何一个团队发展这五个阶段都是必须的、不可逾越的，团队在成长、迎接挑战、处理问题、引领变革、制定方案、战略规划、处置结果等一系列经历过程中必然要经过上述五个阶段，任何一个阶段都不可或缺或者颠倒顺序。根据塔克曼的团队发展阶段模型，企业的培训管理无论是从实现企业战略目标，还是实现人力资源发展战略，或从培训课程设计与开发、培训运营与管理、现代技术运用于培训、企业人员能力培养和培训价值定位等角度出发，都应该与企业的发展阶段所同步。然而在我国，我发现非常不幸地是：大部分企业，虽然它们的团队发展在塔克曼团队发展模型中已经达到了第二阶段，甚至是第三阶段，但是它们的培训工作却仍停留在“企业培训发展成熟度模型”的第一阶段。如果一家企业的管理培训远远落后于企业的发展阶段，或者管理培训远远超前于企业的发展阶段，我们凭什么指望这些培训能达到应有的效果呢？此时企业所做的管理培训工作是低效的，换句话来说好钢并没有用在刀刃上，这也正是印证了一句话，即“选择大于努力”（方向比执行更重要）。选择的方向错误了，付出再多的努力都是做无用功。也难怪，很多企业都认为：培训可有可无，培训没什么用，培训仅仅是企业给员工的福利或者是保健品，员工参加培训后很难与实际工作结合，培训难以产生绩效……最终把培训变为“赔训”。根据塔克曼的团队发展阶段模型，我列举中国人民大学“培训经理专业认证”这门课程中经常会用到的一张图，这张图清晰地展示了组织发展的各个阶段与其相对应的企业培训发展各个阶段，也为我们指明了企业管理培训现在和未来的发展方向。这张图很明确的告诉我们，处于不同阶段的企业，对于企业管理培训的要求是不同的。培训工作无论激进或落后，都只能事倍功半。根据塔克曼的团队发展理论，企业管理者只有明确每个阶段对于管理培训的需求，做出最适合的选择，才可能得到市场业绩的认同，实现培训的核心价值从而改善企业的绩效。第一阶段：组织发展阶段是形成期，只能关注培训，因为创业者本身就是培训者处于初创期的企业，它的目标明确、针对性强、热情澎拜和凝聚力强。通常这时企业的人数还不是很多，可能仅有八九个人，五六杆枪，企业管理不需要繁琐的流程和规则，更多的是靠彼此间的信赖和默契配合来完成日常工作，企业永远追求时间和效率。处于这个阶段的企业，并不需要专业的管理培训，准确地说，这时更需要的是关注培训。在培训实施导向上，培训作为员工的福利或者保健品，可有可无。那么，初创期企业是否需要管理培训呢？当然需要，不过，这时做管理培训工作的正是创业者自己。此时企业培训靠的不是人力资源部门（这个时期可能还没有人力资源部门），而是创业者自己的激情、个人魅力和喜好，这些个人因素决定了培训的内容和方式。这个时期创业者自己利用业余时间在外参加成功学培训或者阅读改变心态的书籍、视频，学习结束后分享给公司的相关员工，在评估层面只能够做到反应层的评估（有些可能没有评估），其评估核心对象是参训员工，关注的是感觉怎么样？有没有收获？等等。从严格意义上来说创业者所做的培训不是真正的培训，仅仅是工作经验的分享、公司管理制度的宣讲或者是员工士气的激励。第二阶段：组织发展阶段是动荡期，管理培训不可或缺，成立专职的培训部门随着企业的逐步发展，到一定的规模时，就进入动荡期。企业经过创业期的发展而不断壮大，创业者经过锻炼成为管理者，组织通过分工形成专业化的集权指挥，这时的组织处于个人管理阶段，高层管理者形成了集权的习惯，中下层管理者由于事事请示而渐生不满，从而产生了“自主性危机”，企业要继续发展，就必须改变管理方式，赋予各级管理者以较大的权利（重点问题是扩大权利的下放），提高各级管理者的积极性和自主性。这时所谓的管理培训工作，在这个阶段更多表现为发放调查问卷、找讲师、定教室和收集评估问卷，侧重做一些培训“搬运工”或者“讲师贩子”的内勤事务。这个阶段培训策略重点帮助建立培训职业经理人队伍、企业流程的优化与梳理。企业这个时期之所以需要培训，是因为公司阶段性的问题重重，不仅业绩收入层层下滑，而且员工们的积极性也不高，情绪低落，没有士气。如果再不做培训，公司就要出乱子了。有的企业更厉害，火都快烧到眉毛了，才想起来要搞一下培训。这一切也意味着，管理培训开始变得重要。在此阶段，人力资源管理者要根据公司的发展规划，招聘相应的培训人员，建立初步的培训体系、梳理培训流程、制定培训制度和申请培训经费等，通过以上措施将培训工作提上议事日程，培训工作从无到