第十一章 激励.ppt

引导案例：刘备摔孩子P416 第二节 激励理论 一、需要层次论 （1）生理需要：指维持人类自身生命的基本需要。 （2）安全需要：指人们希望避免人身危险和不受丧失职业、财物等威胁方面的需要。 （3）社交需要：希望与别人交往，避免孤独，与同事和睦相处、关系融洽的欲望。 （4）尊重的需要：人们追求受到尊重，包括自尊与受人尊重两个方面。 （5）自我实现的需要：是指人能最大限度地发挥潜能，实现自我理想和抱负的欲望。是一种最高层次的需要，是无止境的。 各层次之间的关系 这五种需要像阶梯一样从低到高，逐层上升； 一个层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，这五种需要不可能完全满足，越到上层，满足的程度越小； 不同层次的需要不可能在同一等级内同时发生作用，在某一特定的时期内，总有某一层次的需要在起着主导作用； 需要满足了就不再是一种激励力量； 生理需要与安全需要为低等级的需要，主要使人得到满足，因此，满足的程度是有限的。而社交需要、尊重需要和自我实现的需要为较高级需要，是从人的内心使人得到满足，满足程度是无限的。 对管理实践的启示 1）正确认识被管理者需要的多层次性 2）找出受时代、环境及个人条件差异 影响的优势需要，有针对性地进行 激励 讨论 “雷锋现象”与需要层次论的观点一致吗？ 一、期望理论 美国心理学家弗鲁姆于1964年系统地提出了期望理论。这一理论通过人们的努力行为与预期奖酬之间的因果关系来研究激励的过程。 基本内容：这种理论认为，人们对某项工作积极性的高低，取决于他对这种工作能满足其需要的程度及实现可能性大小的评价。 激励力=某一行动结果的效价*期望值 努力——绩效的联系 绩效——奖赏的联系 奖赏——个人目标的联系 期望理论的核心是双向期望，即管理者期望员工的行为，员工期望管理者的奖赏。 一、期望理论 对管理实践的启示 （1）一定要选择员工感兴趣、评价高，即认为 效价大的项目或手段。 （2）凡是想起广泛激励作用的工作项目，都应 是大多数人经过努力能实现的。 二、公平理论 公平理论是美国心理学家亚当斯于1965年提出的 基本内容 ：公平理论认为，人的工作积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，更重要的是受其相对报酬的影响。这种相对报酬是指个人付出劳动与所得到的报酬的比较值。包括两种： （1）横比，即在同一时间内以自身同其他人的相比较； （2）纵比，即拿自己不同时期的付出与报酬比较。前者可称为社会比较，后者可称为历史比较。 对管理实践的启示 （1）必须将相对报酬作为有报酬作为有 效激励的方式。 （2）尽可能实现相对报酬的公平性。 主要内容：人们为了达到某种目的，都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果是有利的时候，这种行为就会重复出现；当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消失。 正强化。就是能增加行为的频率，而且这种行为能带来积极的后果。如表扬、给予一定的特权等。 负强化。避免某种对自己不利的后果而增加某种行为。 零强化。为终止（或减少）某种行为，而不对此种行为进行强化。 案例：一次失败的调薪 蓝宇公司是深圳市高新技术企业，公司人虽不是很多但却迅速，其主打产品LED高科技显示屏逐步占领了国市外大型商场、广场、超市、车站等市场，取得了良好的经济效益和社会效益。然而，随着企业进一步发展，一些深层次的问题也开始显现出来，又制约了公司的快速发展。如：人员知识结构问题、薪资问题、问题、执行文化问题等。 为了推动公司快速发展，去年上半年，公司高薪聘请来了一位具有大型外企管理经验和实操能力的王先生任公司CEO。王总来了之后，就大刀阔斧地烧了三把火。第一把火是推动资材流程改造。第二把火推行一套全新的公司制度，将他以前服务过的公司的规章制度全部拷贝了过来，作为范本发给各相关部门，经过各部门的修订、，接着推动、执行。第三把火是调整公司里面的薪资制度。 王总在来公司的第二个月开始策划调整薪资，他先找来财务经理要来了员工工资表，然后进行测算，并对工资结构进行调整，使之更加合法，同时设计了一套薪资方案。 在薪资调整前，他没有向各部门经理、主管征求意见，了解每个员工工作表现和技术水准，就直接按一定比例进行“普调”了。人力部门和每位员工面谈并签订《工资协议书》的时候，由于措施得当还是顺利地签订了协议书。 然而，几天之后，此次工资调整的不良影响就立即显现出来。先是几个部门经理来总办咨询，他手下几个平时表现很好的员工，为什么工资反而比几个表现一般的工资还少？王总只好解释说此次是普调，以前底薪低、调整后也是低。几个经理说，这几个表现好的员工尽管入职时间不是很长，但综合水平比那几个老员工要好很多，本来想通过这次