研发绩效考核管理办法.doc

XX公司研发部门绩效考核管理办法 1 总则 1.1绩效考核的目的是通过对既定考核指标的评定，发现和评价员工在考核周期内的工作中存在的成绩与不足，督促员工积极进步，实现员工与企业共同发展的目标。 1.2以客观事实为依据。 1.3以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。 1.4考核力求公平、公正。 1.5此制度适用于公司研发人员。 2 绩效考核的职责与权限 2.1 考核部门的职责与权限 2.1.1 人力资源部是考核工作的组织者和指导者，负责制定有关绩效考核的原则、方针和政策；拟订考核制度和考核工作计划；组织和协调各部门的考核工作；设计符合研发岗位特点的考核办法。 2.1.2 各适用部门是绩效考核办法的执行者。 2.1.3直接上司是其下级的主要考核者；考核者针对员工绩效考绩表所列内容对被考核者逐项评定，考核结束后，考核者必须让被考核人了解到工作中取得的成绩与存在的不足。 2.1.4 下级对上司的考核拥有申诉权，如个人认为考评结果不公平，可向公司人力资源部部反映。 2.2考核者与被考核者的职责与权限。 2.2.1考核者代表公司，按照既定的统一的评定标准，公平、公正地考评下级。考核者要准确地把握考核规则和考核尺度，杜绝主观因素的影响。 2.2.2被考核者应明确自己的工作职责和考评的评判标准，对自己的工作有一个客观的评价，并有向公司综合部申述的权利。 3 绩效考核内容 研发人员绩效考核内容分为研发、文档、代码质量、计划与进度、代码维护、学习能力、工作态度七个版块（详见附件1）。 4、绩效考核细则 4.1 公司的绩效考核采用月考核制，每月5号前研发部门需要上交部门研发人员绩效考核表(详见附件2）到人事部 4.2 绩效考核奖惩 4.2.1 考核部门当月业绩绩效评分排名第一的员工奖励300元；排名第二的员工奖励200元；排名第三的员工奖励100 元。 4.2.2 如一名员工在一个自然年度内出现第三次在该部门绩效评分排名第一，则附加奖励500元；出现第三次“优秀”等级，附加奖励300元；此奖励不可叠加，奖励后次数重新累计。 4.2.3 若一名员工连续三个月的绩效评分等级均有提升在第三个月奖励300元进步奖；若一名员工连续三个月绩效评分等级下降，则在第三个月核减200元。 4.2.4 考核部门内当月绩效评分排名末位的员工，绩效工资核减200元；排名倒数第二位的员工绩效工资核减100元。如一名员工连续三次排名部门末位，立刻执行下调岗位等级、下调薪酬等级处理。 5 绩效工资设定 5.1 员工现岗位工资小于等于3500元的，绩效工资核定为岗位工资的20%。 5.2 员工现岗位工资大于3500元小于等于7000元的，绩效工资核定为岗位工资的30%。 5.3 员工现岗位工资大于7000元的，绩效工资核定为岗位工资的40%。 5.4 绩效工资按100分对应实际绩效工资。 6附则 6.1 本制度由人力资源部负责解释。 6.2 制度自公布之日起试行。 附件1：研发人员绩效考核重点 研发方面 （18分） 能否主动跟踪技术难题，积极主动的寻求资源，解决技术难点。 能否愿意深入研究本项目涉及的资料。 对技术是否有创新意识、并能有效提出可行性方案。 4、对技术是否有创新意识、并能有效提出可行性方案。 5、能较早的进行后续功能的开发和整合，及时发现问题并解决问题。 6、定时优化自己开发的代码和编写的文档，提交高质量高标准的产品。 7、技术验证思路是否正确。 8、对研发过程中的不足能及时提出意见。 文档方面 (13分） 1、是否及时提交各阶段技术文档 。 2、文档的内容组织是否有序合理，格式是否按公司文档格式编写。 3、技术文档内容表达是否准确，能真实的表达设计意图。 4、文档资料归档是否符合要求。 5、编写的技术文档描述是否详尽，对后续阶段有很高的参考价值。 6、在设计文档时能否发挥创新的思维设计，使需求和模块结构更加清晰明了。 7、各阶段的文档数量与种类是否符合要求。 代码质量 （20分） 1、模块划分清晰，结构安排合理。 2、模块设计时复用率高。 3、编码简洁、规范，结构清晰，注解完整、清楚，容易被人理解。 4、代码性能优越，BUG率低，异常处理考虑周当。 5、有充分的调试、测试提示功能。 6、模块结构层次清晰，各模块独立性高。 计划进度 （15分） 做每项工作是否事先有计划有准备，事后有检查有总结。 2.是否今日事今日毕，不拖延。 3.每项计划是否合理，进度是否得到有效控制，计划内容是否完整、详实、清楚，使人能清楚地把握当前工作动态。 4.每项决意是否得到监控并有效执行 代码维护