解读岗位分析和评价解读岗位析和评价分析和评价.docVIP

解读岗位分析和评价 岗位分析和评价是在社会化大生产背景下伴随企业管理的不断发展逐步产生和形成的人力资源管理技术。岗位分析和评价到底起源于何时没有明确定论，大多数学者和专家认为源于19世纪末20世纪初，具1838年美国国会通过的一项有关岗位评价的法案。 岗位分析的雏形可以追溯到“科学管理之父”弗雷德里克·温斯洛·泰勒（Frederick Winslow Taylor）1-1所示。 表1-1 科学管理理论内容与岗位分析的关系 序号 科学管理理论主要内容 岗位分析成果应用举例 1 工作定额原理 岗位说明书中的业绩标准 2 选拔一流工人 人力资源招聘、甄选与配置 3 标准化原理 员工培训 4 计件工资制 薪酬管理与激励机制 5 计划职能与执行职能分离 工作流程设计与优化 6 职能工长制 组织结构设计与优化 7 管理控制例外原则 分权、授权与管理权限设定 8 劳资双方合作精神 企业文化建设 此后，吉尔布雷斯夫妇弗兰克.吉尔布雷斯和莉莲.吉尔布雷斯Frank Bunker Gilbreth Lillian Moller Gilbreth）在泰勒的研究基础上发明了动素的概念，将完成工作的动作分解之和对传统工业领域的岗位分析做出了重要贡献 从1838年开始到20世纪30年代的这段时间被认为是岗位评价的初创阶段。岗位评价起源于美国，其依据是1838年，美国国会通过了一项在政府雇员中进行岗位评价的法案，目的是建立起一套公正合理的方法以评价政府雇员的工作价值，使得具有相似工作特征的岗位能够拥有相同的报酬水平。1871年美国提出了对文职人员进行分类的方法，而系统的岗位评价方法是在1909年首次由美国芝加哥文官委员会试行，岗位评价在工业生产领域中的应用则是在1910年由美国爱迪生联邦公司采用。1912年美国芝加哥市政府在岗位分析和评价的基础上颁布了岗位分类标准。从1909年到1926年期间，岗位评价专家陆续开发出分类法、排序法、要素计点法和因素比较法四种岗位评价的方法。 随着人类社会的不断进步，公平管理的思想驱动着岗位分析和评价技术在职业领域中的应用与发展。岗位分析和评价不但在观念和理念上给劳动者带来公平的感受，也在技术上保证了公平分配的实现。 从二战开始至20世纪60年代是岗位分析和评价技术的快速发展阶段。在很大程度上，一些欧美国家的企业在二战后为了规避本国有关“人权”的法律法规推动了岗位分析和评价技术的运用。企业通过岗位分析技术获取工作任务、工作内容、工作职责和岗位任职要求，通过岗位评价技术确定企业薪酬结构、薪酬水平和岗位的职等职级，以此证明其在人力资源管理中所采用的各种标准、程序、方法和制度与岗位工作本身密切相关，其所给付的薪酬待遇符合法律法规的规定。岗位分析和评价技术为此做出了贡献并得以迅速的推广和普及。在这个阶段，岗位分析和评价无论是在理论上的探索，还是在实践中的应用都获得了长足的进步，形成了较为完善的理论体系和方法体系，逐步成为企业人力资源管理中的重要管理技术。 管理科学化、标准化和规范化的要求以及对劳动者提升职业化素养的要求，促使岗位分析和评价技术的发展日渐成熟。进入20世纪70年代后，岗位分析技术向定量化和个性化两个方向发展，岗位评价技术由于对制定和完善企业薪酬体系的支持，更加注重对薪酬支付形式和薪酬给付要素等方面的研究。 随着计算机信息技术、互联网和移动互联网的发展，企业在市场中的竞争日趋白热化，以客户为导向的组织结构设计、项目团队设计、流程设计与再造等管理方法正在改变岗位工作的性质和要求，宽带薪酬体系的设计以及股票、期权等新的报酬支付形式正在改变劳动者对薪酬概念的理解。工作特征和薪酬理念的变化也使岗位分析和评价技术面临挑战并呈现出新的发展趋势。 由于知识经济时代的来临，知识型员工在企业内的比例不断攀升，简单重复性的工作逐渐被创新型工作取代，团队协作取代了个人单打独斗，项目型工作越来越多。这种变化导致岗位界定更加宽泛，为了打破企业内部的本位主义，在岗位设计时允许并鼓励岗位工作职责和权限适度交叉重叠，目的是激发员工的创新意识和创新行为。这种变化也使得管理者对工作过程的监控以及对岗位任职者的绩效衡量变得更加困难。对此，岗位分析和评价工作需要将不同的岗位分析方法和岗位评价技术综合运用，面向客户体验，面向工作团队，打破传统组织结构的概念，以实际应用效果为导向，结合企业业务单元和企业管理与控制模式逐步建立起分类分层的岗位体系。 国内企业大多缺乏高素质、职业化的员工队伍，为了提升劳动者职业化素养，岗位分析和评价工作有必要将员工素质管理和员工能力管理作为目标，逐步建立员工素质模型和企业任职资格管理系统。 企业外部环境的变化影响企业战略目标和业务方向的调整，岗位分析和评价工作的重点应定位于满足企业为客户提供优质产品与服务的需要