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基于胜任力的培训需求分析及其应用（上） 徐斌 首都经贸大学人才发展系主任、教授 各位学员大家好！今天有幸跟大家分析“基于胜任力的培训需求分析及其应用”这门课。我是徐斌，来自于首都经济贸易大学人才发展系，我也是担任这个系的系主任。这是国家第一个人才发展学专业，我们在我们学校，人才发展学专业也是一个重点学科。特别有幸跟大家分享人才发展与培训，也是重点研究的一些题目。 课程前言 今天我们聚焦在基于胜任力的培训需求及其应用。这个题目大家听起来就很感兴趣，因为它涉及到三方面的关键词。第一，基于胜任力的，大家说什么是胜任力？我们在一个组织当中，每个人都在每个岗位上，每个岗位都要有胜任力的要求，大家想想是这样吗？所谓的胜任力就是说能够提高组织绩效、完成工作任务、完成工作目标，达到最优状态的能力，所以叫胜任力。胜任力是一个基础，所以在这个基础之上，我们要延伸出对人的培养与发展。 如果说一个具体的形容来说就是培训。我想大家都非常关心培训，因为我们国家越来越重视各个组织当中的培训体系的设计、培训需求的调研，培训整个课程的延伸。所以胜任力和培训就结合在一起了。很明显胜任力和培训需求是有直接的关系，因为我们发现很多组织它的培训需求还不一定是基于胜任力的，很可能是基于临时的任务、临时的一些项目。 基于胜任力的培训需求，非常重要的是要建立培训需求的系统。胜任力就是个系统，比如说在一个组织当中，高层、中层和一般职位，它有不同的级别，不同级别的胜任力要求的级别完全不同。我们根据不同的要求设计不同的需求，那层级化就非常明显，处级干部、科级干部、一般科员，他的需求是不一样的。我们在培训当中非常重要的一点是要有匹配度，不要培训错了。比如说高级参加初级的，初级的参加高级的，那是属于培训错位。很显然，有可能他不是基于胜任力的需求和培训的课程安排。 最后一个关键词是应用，应用也很重要，因为我们做任何一件事，最后都是到如何去应用。所以把三个词结合在一起就是基于胜任力的培训需求分析及其应用。简单说一句，应用包括选拔、任用、调岗、转化其他不同能力一些项目。这些都是通过培训发现人才、区分人才，然后应用到他们职位调整和变化上。所以三个关键词，职位、胜任能力、培训需求和应用紧密连接在一起的。大家是否清楚？ 我们先来看第一个，培训需求这是中间词。培训需求往两边看，左边是胜任力右边是应用，我们来看整个培训需求它是怎么样跟胜任力和应用进行连接的。我给它一个名词叫“一体两翼”，中间是个培训需求，往前面看是胜任力，往后面看应用，我们把它连接在一起，这样叫一体培训需求，往这边看胜任力，往右边看是应用。大家觉得是不是非常清楚的叫一体两翼，就像两个翅膀一样把它分开。 一、什么是胜任力 我们先往左边看，就是胜任力。什么是胜任力？我们曾经分析过，在整个需求分析当中，首先要调研的是需求胜任力的调研。胜任力是指的在一个组织当中，对岗位认真的要求。胜任力是其中要求的一部分，一个岗位的要求有三个方面的要求，三个方面胜任力的要求。第一，知识。第二，经验。第三，能力。 （一）知识 一个岗位要想取得业绩、取得最大的效率和工作成果，显然是需要知识的。什么是知识？我们说这个知识有两类，一类是在学校里面学习的，叫基本知识。另外一类，在工作当中学习的，在岗所需要的知识。在学校所学习的知识很显然是基本一些常识，像英语也是一种知识、文字写作也是一种知识，计算机也是一种写作，网络化一些基本技能、互联网一些基本操作。其实这个大家都知道，大学里面教育阶段通常是基本知识的教育。所以我们说在大学里面是学知识，知识的教育。 大学有大学培训的任务，如果一个人进到一个组织，你不管是用在事业单位还是用在公务员、公共管理部门。显然有很多经验、知识与大学当中是不一样的，那怎么办？那我们就是在岗的知识。这种知识更多的是通过在岗的训练获取的。这个统称就叫知识，所以知识大家是否明确了？分成两类，一类是在学校学的基本知识，一个是在岗位当中和职务当中必须得到的，通常是入职以后需要经过培训得到的，叫在岗知识。 （二）经验 第二个叫经验。我们在过去很多工作当中都有很多经验，包括学习也是一种经验。所谓的经验就是你的经历，经历当中你体验到的东西简称我们叫经验，大家想想是这样吗？经验是跟宝贵的，你做过什么？你经历过什么？你体验到了什么？比如说在工作当中你组织一个项目，是国家什么开发区的项目，或者说社区建设的项目，或者说国家重点一项任务，你都体会到了。你做负责人、知识者，你做一般的人员，你切身体验到的东西让你印象深刻。举例来说，你要做一个负责人，你全盘的策划能力、全局布局能力，目标计划实现的推进力，可能都是你曾经经验过的。这种经验我们任职来说，岗位是有不同的要求，你应聘的职位越高，你现在所处的职位越高，我们对人的经验越高。经验有什么好处？如果你善于发现、善于总结，很多经