平成23年度-尼崎市.doc

人事行政の運営状況の公表について 平成２５年３月３１日 尼崎市の人事行政の状況にかかる公表について 職員の給与や職員数、勤務条件などの人事行政の運営の状況についてお知らせします。この公表の内容は月日号においても掲載していますが、ここでは紙面の都合上掲載できなかった内容について掲載しています。 3.95月分）の支給割合となりました。 詳細は表８～１３のとおりです。 ⑷　給与の適正化への取組 　　　本市は、事務事業の効率化などを図るため、職員給与の適正化などを計画的に進めてきました。平成19年度からは、より地域の民間賃金水準との均衡を図るため給料水準の引き下げとともに、年功的な給与上昇を抑制し、より勤務実績を的確に反映できるように新たな評価制度の構築を進めています。また、技能労務職の業務についても業務執行体制の見直しを行うほか、給与水準の適正化についても検討を行い、平成23年2月より技能労務職給料表を新たに導入しました。 なお、平成20年度～平成22年度の間、地域手当の削減措置（最大85%削減）を行ったほか、平成23年度からは給料削減措置（最大8％削減）を、平成22年度からは期末?勤勉手当の削減措置（最大25%削減）等を実施しています。詳細は表１４～１６のとおりです。 【参考】平成24年度のラスパイレス指数は、107.4（国家公務員の時限的な（２年間）給与特例法による削減措置がない場合は99.3）となっています。 ※　ラスパイレス指数とは、一般行政職について地方自治体の職員構成が国のそれと同一と仮定し、国家公務員の平均給料額を比べたもの。国家公務員を１００とした場合の地方公務員の給料額の水準。 ３　職員の勤務条件等について 　　職員の休暇制度や勤務時間については、条例や規則の規定に従って与えられています。 　　平成23年度における有給休暇や育児休業、介護休暇の取得状況や、各種休暇制度の概要、勤務時間の設定及び超過勤務状況などは表１７～２０のとおりです。 ４　尼崎市特定事業主行動計画の数値目標に対する進捗状況 　　少子化対策として制定された「次世代育成支援対策推進法」に基づき、本市においても職員を雇用する事業主の立場から職員の仕事と家庭の両立を支援するため、「尼崎市特定事業主行動計画（前期計画：H17～、後期計画：H22～）」を策定し、様々な次世代育成支援対策に取り組んでいるところです。 当該計画においては、年次有給休暇の取得促進などの数値目標を掲げていますが、当該目標及びその進捗状況については表２１のとおりです。 ５　職員の福利厚生制度について 　　地方公務員法の規定により、地方公共団体は職員のための厚生計画や共済制度を実施することが定められています。詳細は表２２のとおりです。 なお、共済制度につきましては、尼崎市職員は兵庫県市町村職員共済組合に加入しています。 ６　職員の採用試験?昇任試験 　　職員の採用は、競争試験により決定しています。 　　また昇任に際しては、主任登用時に昇任試験を実施していましたが、非現業職員の昇任試験は平成19年度で廃止し、現在新たな昇任制度について検討しています。また消防局や教育委員会でも独自の登用試験制度があります。 それぞれの試験の実施状況につきましては、表２３のとおりです。 ７　職員の服務 　　服務とは、職務に服する職員が守らなければならない義務や規律のことです。このような義務や規律に違反した職員に対しては懲戒処分が行われることがあります。 　　分限処分とは、職員が長期の療養が必要な病気にかかるなど、一定の理由により職責が果たせなくなった場合に、公務能率の維持向上のため、本人の意思に反して、不利益な処分を行うことができる制度です。 　　平成23年度の懲戒処分の状況は表２４－⑴のとおりです。 　　懲戒処分の基準については、「尼崎市職員の懲戒処分に関する指針」表２４－⑵において、代表的な事例を選び、それぞれにおける標準的な処分を提示しています。また、懲戒処分が行われた際の公表の基準についても表２４－⑶のとおり定めています。 　　なお、職員の服務規律の向上を目的として、倫理啓発週間を設定し、倫理啓発のための取組を行っています。表２４－⑷ 　　平成23年度の分限処分の状況は表２４－⑸のとおりです。 ８　職員の研修 　　地方公共団体を民主的かつ能率的に運営するうえで、職員の育成は重要な課題であり、その勤務能率の発揮及び増進のために、研修を受ける機会を与えなければならないと地方公務員法第39条で定められています。 　　また、同条第３項に地方公共団体は研修の目標、研修に関する計画の指針となるべき事項その他研修に関する