RPI相对绩效信息--Hannan概要.ppt

更直观的看出：Choice，Distort Public RPIPrivate RPINo RPI. H2 Distort Choice，Distort Public RPIPrivate RPINo RPI. H2 Distort 文章一笔带过planned contrasts，但未提模型 Buckless, F., and S. Ravenscroft. 1990. Contrast coding:行为分析中方差分析的细化 SS 平方和 s 每单元的主题数 C 每单元均值的权重 i 单元标识符 AB 单元均值 模型回归 通过赋予Pubilc RPI、Private RPI、No RPI三种情况对比系数+2、+1、-3 Model Contrast 支持假设1和2 H2 H1 RQ1a：Private RPI，工作扭曲不会的影响业绩（不显著）。 RQ1b：Public RPI，工作扭曲会降低业绩(显著）。 我们结合使用我们观察到的因变量和试验后的问卷调查数据来为我们的结果理论提供支持，以下部分的分析包含了有选择的条件和没有选择的条件。 补充分析 试验后的问卷调查数据 试验后的问卷调查数据 Rank Thinking:表示多大程度考虑自己的排名 Rank Nervousness表示对自己绩效的紧张程度或关心程度 Rank Interference表示绩效排名影响他们关注问题的能力的程度 Pride:表示对绩效的感受 Feelings Strength:表示情感强度，计算方法为参与者自豪感的值与中间值4的差额的绝对值 试验后的问卷调查数据 最后我们调查参与者在偏好社会区别的情况下，他们的绩效。比如说两个任务一个排名第一，一个排名第三比两个任务都排名第二感觉更自豪。我们设置一个变量Rank Difference 表示参与者排名差异的绝对值。我们期望Pride和Rank Difference在公开的和私下的相对的绩效信息情况下是正相关的。 为了控制总排名，我们使用了部分的相关系数。发现在私下的相对绩效信息和公开的相对绩效信息情况下，Pride和Rank Difference显著正相关（r=0.33和0.49），在没有相对绩效信息情况下，没有显著相关性。 第一轮数据 我们假设检验使用了实验中的四轮数据，为了调查相对绩效信息的影响仅在参与者知道绩效后或者在开始的时候就存在（因为参与者对可能的相对绩效信息的预期），我们仅使用第一轮数据进行检验假设和研究问题。我们发现所有的假设检验和研究问题同前面的结果相一致。这些结果表明参与者能够预期他们可能的相对绩效信息，并且做出相应的反应。 对第一轮相对绩效信息的反应 为了调查在真正接受相对绩效信息后，在有选择的情况下，参与者是否会调整他们的工作分配。我们设置两个新变量：Initial Rank Difference（每个参与者数学排名减去语言排名）和Change in Time Allocated（第一轮和剩下三轮语言时间分配比例的变化）。 将Change in Time Allocated作为自变量，Initial Rank Difference作为因变量进行回归，发现在私下和公开的相对绩效信息情况下，这种影响是正的，说明他们在第一轮中相对绩效表现好的话，他们会改变他们的任务分配。这个结果说明当他们的相对绩效信息好时，在接下来的几轮中，会分配额外的时间给该任务，表示对第一轮相对绩效信息做出的反应。 对第一轮相对绩效信息的反应 我们也调查在有选择的条件下，参与者是如何对第一轮结束后接受的相对绩效信息作出反应。我们分析在两个任务中都表现好和在两个任务中都表现不好的参与者，研究这种情况是否会影响他们在接下来的几轮中的任务分配。我们的结果表明，在两个任务中都表现的差的参与者在接来下的任务中更可能扭曲他们的工作分配。 六、总结 结论 RPI能够引起激励效应和工作分配的扭曲效应。 公开/不公开RPI的激励效应能增加绩效，当RPI公开时这种效应会被放大。 若参与者有自由的工作分配权力，则激励效应和工作分配的扭曲效应均能影响绩效 工作分配的扭曲效应有损总体绩效 六、总结 建议 公司控制员工的工作分配→绩效增加 需要考虑工作分配的扭曲效应如何影响绩效 需要考虑非正式RPI对分配工作任务的有用性 六、总结 贡献 RPI对绩效的影响取决于激励效应和工作分配扭曲效应的相互作用，不能简单地用于多任务的环境中 多任务环境下，如何设计奖励机制来影响工作分配 六、总结 展望 多任务环境下报酬激励和行为因素对工作分配的影响 整体排名信息对工作分配的影响 具体的绩效信息对激励效应和工作分配效应的影响 工作的边际收益提高对绩效和工作分配的影响