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第五讲 年度培训计划（上） 一、企业培训发展的四个阶段 图5-1 任何一个企业的培训的发展，都应该经历这样四个阶段： 了解学习阶段 这个阶段的重点是通过培训最终提高企业的生产效率。要提高企业的劳动生产率就必须提高员工的工作能力，包括他们的工作态度，必须让员工了解到学习的重要性。 企业的核心竞争力不在于管理，也不在于制度，而是不断创新管理制度的能力。 引入课程阶段 在引入课程阶段可以大胆的将成熟的课程体系引进企业，然后逐渐形成自己的课程体系。在这个阶段必须要形成符合企业自身发展的课程体系。 资源建设阶段 在培养人才方面起最关键作用的就是企业各级管理者，因此在资源建设方面最关键的工作，就是要让企业的各级管理者成为培训师。 精细发展阶段 精细发展就是要建设企业大学。企业大学跟企业的现实运营体系是相辅相成的，企业大学一方面为企业的运营体系培养人才，另一方面又成为企业员工和管理者相互轮岗的一个平台。 二、年度培训规划的内容 在这四个阶段中，每个阶段的工作内容和重点都不一样。所以，在进行培训规划之前，首先要了解企业目前的培训处在哪个阶段。 （一）制订培训规划的步骤 建立以人力资源部为核心的培训组织，合理分配培训资源。人力资源部是组织中心，他制定游戏规则，还要监督游戏过程。 进行培训需求调研，包括课程培训的需求、课程开发的需求、内部资源开发的需求和资源整合的需求。 课程培训的需求要从组织、绩效领域和员工三个方面进行分析；课程开发的需求从包括内部课程的开发、引进的课程和内部资源开发的要求进行分析；资源建设开发的需求是由讲师队伍的建设和内部课程体系形成的；资源整合就是整合外部的资源共同来把企业内部的培训工作做好。 制订培训计划与预算。企业制订年度培训规划的同时也制订相关的预算。为了保证企业目标的实现，必须制订相关的预算，这个预算叫投资的预算，而不是成本费用的预算。 实施培训计划。要按步骤、按阶段的实施培训计划。 评估培训效果，强化培训结果的实际运用。培训效果包括资源建设效果和整合效果两个方面。因为课程的培训效果是为了实现年度培训目标，以绩效和员工为中心体现的只是这个工作的一个方面，而资源建设和整合的效果评估，就包含了支撑企业未来培训体系建设所做的准备，而且一定要强化培训结果的运用。 根据评估结果和工作变化要求，调整培训计划，进行有针对性的再培训。注意这是由于在实施过程中出现了问题，没有达到预期的培训效果，需要进行阶段性的总结，然后为了保证培训达到预期的效果，必须要进行针对性的再培训。 （二）年度培训规划结构 如图5-2，这是一个年度培训规划结构分析图： 封面。 目录。 执行的概要，这个概要包含了年度培训规划的重点及第二年培训工作安排的重点。 年度培训规划的主体规划。 ①背景分析与需求调查结果分析，也叫年度培训分析。在年度培训规划中，最关键的部分就是年度培训分析的报告。年度培训规划文案的撰写是由培训和人力资源部门来完成。 ②关键问题分析。对于所提供的培训调查报告要进行关键问题分析，而关键的问题要从组织的战略、资源的建设、绩效的目标、人员成长的培养四个角度出发。 ③培训目标设定。通过关键性的问题并结合培训需求调查的报告，就要制订企业年度的培训目标。 ④培训课程安排。年度培训目标制定之后，就是培训课程的安排。 ⑤行动的计划及相关的预算。制订行动的计划时，要把所有工作的重点都放在计划里，同时还要计算相关的预算。可以是先有计划，再有预算；也可以先有预算，再有计划。 ⑥预期的效果和评价的方法。企业做培训所要达到的效果是否与预期效果相符，是要通过评价才能了解的。评价的方法包括资料信息分析法、观察法、面谈法、问卷调查法和标杆分析法等等。 ⑦培训结果的运用。培训完成后，要将培训结果运用到企业的生产经营中，提高企业生产的效率。 附录。可以将相关的一些资源和信息，或者是培训的调查报告作为附录。 图5-2 （三）公司内部、外部培训课程计划表 年度培训规划里一个重要的内容就是企业内部讲师讲和外部讲师的课程计划表，如图5-3。在这个课程计划表里面，通过培训的需求分析，对现有的问题进行有针对性的培训，对潜在性的需求也要进行培训。 企业里的问题有三大类型：维持性的问题、改善性的问题和创新的问题。改善或者维持性的问题是现有的问题，要进行针对性培训。培训中有些课程请内部讲师讲，有些课程请外部讲师讲，特别是请外部讲师讲的课程还要有一个针对性的课程计划。 图5-3 要抓好一个企业的培训，首先要分析目前企业的价值体系是否建立。价值体系从形式上体现在绩效薪酬体系的设计。绩效管理和薪酬管理是价值管理的一种形式和手段。企业必须要形成统一的价值体系。