人力资源管理课件(一)概要.ppt

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 威斯康星大学教授Kirkpatrick于1959年提出了培训四级评估模型。第一层：“反应”是受训者凭借自己的印象和感觉，对培训项目及过程做出的反馈，是受训者对整个培训的总体印象。“反应”评估是为了了解受训者对培训师，教材，教学方法及管理的看法和意见。第二层：“学习”评估的核心任务是评价受训者所达到的知识和技能水平，衡量受训者培训后对原理、事实、技能和技术的掌握程度。第三层：“行为”是指员工的工作行为。评估目的是测定受训者培训结束回到岗位以后，他们的实际工作行为发生了何种程度的变化，即受训者在何种程度上将所学到的知识和技能转化为实际工作行为。第四层：“结果”是评价培训对于组织业绩改进的情况。生产节约，产值变化和质量变化等情况。 * * * * * * * * * * * * 晕轮效应，又称“光环效应”、“成见效应”、“光晕现象”，是指在人际相互作用过程中形成的一种夸大的社会印象，正如日、月的光辉，在云雾的作用下扩大到四周，形成一种光环作用。常表现在一个人对另一个人（或事物）的最初印象决定了他的总体看法，而看不准对方的真实品质，形成一种好的或坏的“成见”。所以晕轮效应也可以称为“以点概面效应”。是主观推断的泛化、定势的结果。　　这种强烈知觉的品质或特点，就象月亮形式的光环一