某著名咨询公司给著名集团管理诊断报告[274p].pptVIP

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 并结合上海爱家的实际情况，设计合理的薪酬构成以及相应的比例权重，加强对员工的有效激励 浮动薪酬（VP） 现金收入总额（TC） 销售提成 收益分享计划 绩效工资/ 计件工资 固定薪酬（GC） 年功工资 岗位工资 津贴 中长期激励 （年薪、股权、期权） 物补 书报费 …… …… 学历 职称 独保费 无差异项并入岗位工资 差异项保留 绩效工资/计件工资：以业绩考核结果发放 年终奖：…… 销售提成：…… 收益分享：…… 中长期激励：…… 总经理特别奖：…… 总经理 特别奖 固定薪酬属于保障性收入，能够全部获得； 浮动薪酬属于激励性收入，能否全部获得取决于：个人业绩、部门业绩、公司经营效益； 岗位标准总薪资包括岗位工资与绩效工资/计件工资，反映的是考核目标完成情况下该岗位工作所应获得的薪酬回报。 …… 示意 绩效管理体系是一个完整的循环，而不是简单的考核过程 绩效 计划 绩效 实施 绩效 反馈 绩效 考核 部 门 职 责 岗 位 职 责 人事决策 －薪酬、晋升、淘汰 发展 －培训、职业规划、岗位轮换 绩效管理 循环图 我们将帮助上海爱家把集团整体发展目标分解到项目公司和集团职能部门，优化集团各职能部门和项目公司的绩效考核指标 示意 完成目标额120%以上 完成目标额100% 完成目标额80% 完成目标额70% 完成目标额60%或以下 实际完成情况 相当于目标120%以上 相当于目标100% 相当于目标80% 相当于目标70% 相当于目标60%以下 实际完成量 分值 很好： 5分 良好： 4分 正常： 3分 不足/差： 2分 很差： 1分 描 述 5分 4分 3分 2分 1分 定量指标 定性指标 说明：具体的分值可以采取5分制，10分制或者100分制 优化定量指标和定性指标的评判标准 示意 在考核评价之后，考核结果将应用于绩效工资的发放、年终奖金的发放，以及岗位的晋降等方面 绩效工资的发放 年终奖金的发放 岗位工资的调整 岗位的变动 员工的培训和职业发展 绩效考核结果 为了保障考核工作的顺利进行，AAAA将调整并完成对上海爱家集团《绩效管理制度》的优化, 通过该制度对绩效管理体系进行进一步规范 示意 备选：在理顺管理平台的基础上，可以考虑建立基于素质模型的人才选拔机制，解决用人标准的问题 素质模型构建 测评模型构建 关键人员测评 AAAA认为，一个全面的素质模型应用解决方案应包括如下内容 素质模型应用体系建设 人力资源开发应用建议 职业生涯发展应用建议 绩效辅导提升应用建议 模型构建 测评工具构建 核心特质要求 职业经理人管理能力要求 业务能力要求 素质测评工具个性化设计 手段工具测评标准化 测评技术推广培训 素质模型标准体系构建 首先要在前期整体调研基础上，进行数据及信息的再分析 数据收集和分析 本阶段成果 中高层访谈 发展 战略 调研 实地调研员工座谈 上海爱家 内部 数据 AAAA 经验/ 资料 研究 业务重点 核心竞争力要求 目前内部能力现状 分析 综合 素质模型构建的战略与文化核心 战略与文化价值观梳理 组织核心竞争力分析 能力现状与要求分析 文化与价值观要项分析 项目实施工作计划 数据收集 发现 启示 基于战略与文化分析，保障AAAA为上海爱家建立素质模型能充分体现公司战略对管理者行为的有效指引 人力资源战略 绩效实现目标 核心素质 管理素质 业务素质 企业总体战略目标 团队管理目标 业务发展目标 基于企业文化的战略目标 基于企业 的素质要求 基于个体的 素质发展要求 培养员工适于企业 要求的核心素质 员工素质模型 达成 达成 达成 然后开展素质模型体系构建工作。AAAA将为上海爱家集团建立10个以内关键岗位的素质模型，并将其分为三个层面 “上海爱家集团的员工应该是什么样子的？” 行业特征与企业文化与战略特征决定的态度与价值观等能力； 作为一个整体运用到组织中，要想成功，整个组织员工就应该具有的优势 “对我们企业的营销策划总监应该有什么样的业务能力要求？” 同一职群中，不同层级员工要承担的任务决定的知识技能要求 岗位知识技能素质 组织核心素质 “对我们企业营销策划类人员应该具有什么行为能力要求？” 不同职群员工之间的差别由不同工作的工作特征与要求不同带来的行为能力要求 专业系列职业化素质 以某一房地产集团下属公司经营负责人岗位的素质模型为例，其来源将包括以下三方面 某下属 公司经 营负责 人岗位 素质模 型框架 核心素质 经营负责人管理素质 业务能力素质 与企业整体文化价值观相符的核心素质项，集中在动机与品质层面，如不断追求卓越的成就动机等核心要求