有效制定年度培训计划[45p].pptVIP

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 课程内容设计的难易程度需要考虑被培训者的知识水平、可能接受的程度。 课程形式设计是指采用主题系列培训、分组讨论等形式强化培训效果。 [举例] 根据企业管理人员缺乏工作责任心、职业化程度低、执行力度不够等现状，设计以“责任·职业化·执行·激情”为主题的系列培训，以激发管理人员的工作责任感和热情，这样设计使培训主题更加鲜明，会增强培训的有效性、针对性。 二、课程体系设计 课程讲师的配置 内部培训师（企业聘请有培训技能的员工成为企业的培训师） 外部培训师 二、课程体系设计 机构与讲师筛选和内部培训师培养 项目 流程 培训机构筛选 培训师选择与课程采购 内部培训师培养 搜集 机构 名单 机构 资质 审评 机构 能力 评价 谈判 签订 合作 协议 入库 确立 主题 审查 课程 大纲 小组 面谈 试讲 试听 签订 合作 协议 入库 确定 资格 标准 TTT 培训 旁听 学习 参与 讲课 试讲 认证 入库 二、课程体系设计 素质层培训：提高公司员工的职业素质，确保所有员工岗位胜任能力的职业素质培训。 ●职业基本技能（计算机操作、行业英语、沟通技巧、时间管理等） ●职业基本素质（职业化、职业道德、自我发展管理、人际关系管理等） ●竞争能力发展（职业定位及生涯规划、系统思维、创新、有效管理者习惯、领导力发展等） 2.课程开发的分层分类 二、课程体系设计 ●公司发展史 ●公司概况 ●公司企业文化 ●公司行为规范、规章制度 理念层培训：提高员工对企业文化的认同度，促进员工行为规范与价值理念的升华的企业价值观培训。 二、课程体系设计 业务层培训:业务培训 ●行业背景/知识 ●公司产品/服务的知识 ●业务操作规范与流程 ●专业岗位知识与技能（研发、人力资源、财务管理、采购、质量、信息等）。 二、课程体系设计 管理层培训: 提高企业可持续发展能力，确保人力资源的市场竞争力与企业核心竞争力的管理培训。 管理自己（目标管理、绩效管理、有效辅导/指导等） 管理他人和团队（文化与行为管理、高绩效团队建设与管理、学习型组织建设等）。 管理企业业务（ERP、客户关系管理、供应链管理、人力资源管理、信息化平台等）。 综合管理知识与技能（计划、问题处理、危机管理、项目管理、变革管理、战略管理、沟通技能、时间管理等） 二、课程体系设计 举例：一体化实施步骤 培训如何服务于绩效发展： 绩效分析 组织绩效 绩效计划/目标 培训优先 与重点 变化培训 知识技能 态度培训 员工不知道 做什么 员工不知道 怎样做 员工不愿意 做 个体绩效 辅导培训 二、课程体系设计 第三章 培训第三步——制定培训计划 采用开放式、参与式讨论方式。 三.培训第三步——制定培训计划 三、制定培训计划 年度培训规划的制定要素 公司当年发展经营策略 培训目标与行动计划 当年主要培训方式 课程开发计划、讲师培养计划 企业文化培训、业务培训重点 职能类别培训、经理人员管理培训 员工基本技能培训、个性化培训重点 年度培训经费状况、培训经费构成表 计划培训人员比例 计划人均培训时间 三、制定培训计划 年度培训计划结构 封面 目录 执行概要 主体计划 背景分析与需求调查结果分析 关键问题分析 培训目标设定 培训课程安排 行动计划 预期效果与评价方法 预算 附录 三、制定培训计划 案例 1、年度培训预算 员工 工资比例 营业收入 比例 利润比例 总额预算法 零基预算法 国际大公司的培训总预算一般占上一年总销售额的1%--3%，最高的达7%，平均1.5%，而我国的许多企业都低于0.5%，甚至不少企业在0.1%以下。 预算的使用： 内部讲师（经理） 外派培训 行政费用支出 培训的优先顺序 三、制定培训计划 2、培训过程控制 (培训集中管理) 3、培训信息管理 (1)知识信息管理 ●企业内高绩效经营管理（或技术）经验/知识的提炼和总结并形成文字； ●外部培训资料如购买的培训影像资料的收集； ●培训课程的原始资料（培训师的讲义、影像资料等）； ●将培训语言形成文字。 (2)信息分类查询 ●对培训各模块（如培训需求调查分析资料、课程体系设计资料、培训评估资料等）进行分类标识形成编码体系，便于查询。 三、制定培训计划 培训平台有效运转——通过有效培训管理 培训管理体系 培训管理手册 公司人力资源培训与发展的理念 ——董事长寄语 ——公司培训理念 ——培训与发展工作原则与要求 ——公司培训目标 培训组织与责任 培训管理程序与规定 培训课程体系 培训计划与