职位评价的基D本方法.docVIP

职位评价的基本方法 职位评价的基本方法通常有以下四种： 序列排级法。这是职位评价方法中最早使用的方法，其特点是简便易行，比较直 观，能比较全面地把握职位，不会忽略职位中某些重要的部分。其中，该方法根据排级的方法不同又可以进一步划分为简单排序法和配对比较法。 a、简单排序法。这种方法是将每种职位填入一份职位说明书的卡片，然后将这些职位说明书进行排序，其中价值最高的职位排在最前边，价值最低的职位排在最后边，然后再从剩下的职位中选出价值最高和价值最低的，这样依次排列，直到所有职位排序完毕。 简单排序法对于职位层次较少的企业一般比较合适，由于职位层次少，只为责任划分明确，而且对于每一个员工，尤其是富有经验的管理者而言，对每一种职位都有比较明确地了解，所以操作起来比较得心应手，而且排序的结果清楚明了，争议较少。但是，金融机构往往职位层次较多，而且职位之间的责任关系比较复杂，因此，简单排序的困难就比较大，往往容易出现被忽略或者不明确的情况，这样，我们可以考虑另外一种排级方法——配对比较法。 b、配对比较法。这种方法就是将所有要进行评价的职位列在一起，两两配对比较，其价值较高者的1分，最后将各职位所得分数相加，其中分数最高者即等级最高者，按分数高低顺序将职位进行排列，即可划定职位等级。再次访法中，由于两种职位的困难性对比不是十分容易，所以在评价时要特别注意。 分类法。这种方法是事先将所有职位的价值做一个总结，然后从总体上对职 位的价值区分为几个等级，并为每个等级设定明确的标准，各类标准写明本等级职位的难易程度和责任大小程度要求，然后将各职位与标准进行比较，将其归入与之相符合的等级之中。这种方法类似于我们在选择VIP客户的时候的做法：先确定不同等级客户的标准，再根据客户的具体的资金量、对公司利润的贡献程度等，将客户分为不同的等级，从而形成金融机构客户群体中的不同层级的客户结构。 点数加权法。前面两种方法尽管操作比简便，但是一个最大的问题是主观性 比较强，容易受到评价人的主观态度的影响，主要是基于定型，而没有定量的评价，这样多少在客观程度上受到质疑。点数加权法则试图解决职位评价中的定量问题，以提高职位评价的准确性。 这个方法的基本原理是：为了进行职位评价，首先将待评价职位分解成几个要素，这几个要素我们称之为评价要素，评价要素应该是全公司所有职位都包括的，当然，这些要素在不同职位中的重要性和责任大小是不一样的。要素选择出来以后，还要根据公司的业务内容和对不同要素的重视程度，对这些要素在职位评价过程中应占比重确定等级，各等级赋予不同的点数，这是职位评价的先期准备工作，要素选择并分级赋点后即可进行职位评价。 在评价某一职位时，确定其包含的各个要素在该要素的全公司等级序列中应处于那一登记，属于哪一等级即取得这一等级要素的相应点数，该职位所有要素的点数确定下来以后，将其加总便为此职位的应得点数。全公司所有职位的点数都计算出来以后，按点数大小排序，得分最高者即为职位价值最大者，也就是职位等级最高者。最后，按照得分顺序之作最后的职位等级表。 在此方法中，最为关键的是职位评价要素的选择。由于所有的比较都是基于这些要素的，所以我们在选择评价要素的时候一定要确保将那些能够准确反映职位特征，又在所有职位中都有体现的代表性的要素，否则，就会导致后面点数比较的标准不准确，导致排序出现问题。当然，对于评价要素在全公司内部的分级也要十分注意，最好能够在要素级别的划定中不要出现级别之间过于模糊的问题。 要素比较法。和前一方法相比，这个方法也是从定量角度来思考和解决职位价值 大小的排序问题的。但这一方法比上一种方法操作上要复杂一些，这一方法的最大特点是将职位评价和职位工资的确定结合在一起同时进行，在职位评价完成的同时，该职位的工资也就确定下来。具体做法如下： 第一、选择标准职位。从企业的所有职位中选择一些有代表性的职位来进行职位评价，这些被选定的职位我们称之为标准职位，其他未选定的职位的价值将会以这些标准职位的价值作为比照对象，因此，标准职位应该具有典型性，在企业中为员工所熟知。标准职位选定以后，还要确定每种职位合适的工资额度，以作为职位工资确定的标准。 第二、选择评价要素。和点数加权法一样，这里的评价要素的选择也要从标准职位中选出在全公司职位中都具备的职位评价要素，如：知识结构、业务熟练程度、责任、体力脑力消耗程度、环境状况等都可以作为金融机构的职位评价要素。 第三、确定标准职位的基本描述和与外部市场接轨的工资率。 第四、按照每一评价要素对工作的重要程度不同对工作进行排序，即比较相同的评价因素在不同的职位中的等级要求。 第五、对每项工作中的评价因素进行排序，并分配相应的工资率。 第六、建立标准职位评级因素等级定价