第二章人际关系理论课件.pptVIP

* 2.3 行为科学的产生与发展 2.3.1 行为科学 2.3.2 梅奥与霍桑试验 2.3.3 人际关系理论 * 2.3.1 什么是行为科学？ 指的是在人群关系学说的基础上形成的管理科学中的一门学科，又称组织行为学； 由以 “事” 与 “物” 为中心的管理发展到以 “人” 为中心； 由靠监督与纪律的管理发展到动机激发、行为引导的管理； 由独裁式管理发展到参与式管理，它的应用成果得到了普遍地重视； 很多心理学家、社会心理学家、社会学家围绕这些问题进行研究，这些人被统称为行为科学家； * 2.3.2 梅奥与霍桑试验 霍桑试验是从1924年到1932年在美国芝加哥郊外的西部电器公司的霍桑工厂中进行的。 1924年11月，美国国家研究委员会组织了一个包括多方面专家的研究小组进驻霍桑工厂， 开始进行试验。 照明试验 继电器装配工人小组试验 大规模访问交谈 接线板接线工作室的研究 * 1、照明实验 时间从1924年11月至1927年4月。 当时的实验假设是“提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高”。 可是经过两年多实验发现，照明度的改变对生产效率并无影响。 具体结果是： 当实验组照明度增大时，实验组和控制组都增产； 当实验组照明度减弱时，两组依然都增产， 甚至实验组的照明度减至0.06烛光时，其产量亦无明显下降； 直至照明减至如月光一般、实在看不清时，产量才急剧降下来。 * 2、继电器装配室试验 继电器装配室试验（1927年8月～1928年）。旨在试验各种工作条件的变动对小组生产率的影响； 以便能够更有效地控制影响工作效果的因素； 材料供应、工作方法、工作时间、劳动条件、工资、管理作风与方式； 发现无论各个因素如何变化， 产量都是增加的。 * 梅奥加入 梅奥他们对实验结果进行归纳，排除了四种假设： (1)在实验中改进物质条件和工作方法，可导致产量增加； (2)安排工间休息和缩短工作日，可以解除或减轻疲劳； (3)工间休息可减少工作的单调性； (4)个人计件工资能促进产量的增加。 最后得出“改变监督与控制的方法能改善人际关系，能改进工人的工作态度，促进产量的提高”的结论。 * 　3、访谈实验 了解员工对现有的管理方式有什么意见，为改进管理方式提供依据。 研究人员对工人在交谈中的怨言进行分析， 发现引起他们不满的事实与他们所埋怨的事实并不是一回事： 管理人员应该了解工人的问题 使他们成为能够倾听并理解工人的访谈者， 能够重视人的因素， 在与工人相处时更为热情、 更为关心他们。 * 4、 群体行为试验 研究目的：正式非正式组织及其对生产率的影响 在车间中挑选了14名男职工，其中有9名是绕线工，3名是焊接工，2名是检验工，让他们在一个单独的房间内工作。 实验开始时，研究人员向工人说明，他们可以尽力地工作，因为在这里实行的是计件工资制。 事实上，工人实际完成的产量只是保持在中等水平上，而且每个工人的日产量都是差不多的。 根据动作和时间分析，每个工人应该完成标准的定额为7312个焊接点， 但是工人每天只完成了6000～6600个焊接点就不干了， 即使离下班还有较为宽裕的时间，他们也自行停工不干了。 * 梅奥结论 从霍桑实验中，梅奥认为影响生产效率的根本因素不是工作条件，而是工人本身。 参加试验的工人意识到自己“被注意”，是一个重要的存在， 归属感意识助长了工人的整体观念、有所作为的观念和完成任务的观念， 工人为团体所接受的融洽性和安全感； 较之奖励性工资有更为重要的作用。 * 2.3.3人际关系理论的主要内容 1、霍桑实验证明人是“社会人” 是复杂的社会关系的成员，因此，要调动工人的生产积极性，还必须从社会、心理方面去努力。 2、霍桑实验证实了工作效率主要取决于职工的积极性 取决于职工的家庭和社会生活及组织中人与人的关系。 3、霍桑实验发现除了正式组织外还存在着非正式团体 这种无形组织有它的特殊情感和倾向，左右着成员的行为，对生产效率的提高有举足轻重的作用； 4、金钱只是其中的一部分 大部分的需要是感情上的慰藉、安全感、和谐、归属感。 5、重视人际关系 设身处地地关心下属，通过积极的意见交流，达到感情的上下沟通。 * 为科学理论对管理思想的发展 1、突出人的因素和对人的研究。 2、吸收和借鉴相关学科成果形成了完善的学科体系。 3、提出了非正式组织的作用。 4、提出了一系列具体要求以提高管理水平。 第一，理解人类行为的诊断技能； 第二，对工人进行咨询、激励、引导和信息交流的人际关系技能。 许多行为科学家在梅奥等人奠定的基础上做了更细致深人的研究。 从“社会人”假设发展到“自我实现人”假设和“复杂人”假设等。