员工培训与发展体系.ppt

员工培训与发展体系 课程开发时间/购买（价格，授权费） 教材制作费 自有设施折旧费/租用场地费 设备折旧费（电视/投影/计算机/电子黑板） 学员材料费 差旅费（机票/车票/住宿/餐饮/接送站） 内部教师补贴 顾问费 损失的生产力 纯会计角度计算成本 讨论适用程度 全部成本分摊每一位学员 培训需求分析 组织分析：公司需求 人员分析：个人需求 任务分析：岗位需求 素质模型 组织分析 判断培训与组织是否相适应 公司的战略导向 公司是否期望培训帮助实现战略目标 管理者和同事对培训的支持 他们是否愿意参与并提供住处机会 培训资源 是否拥有经费、时间、与培训相关的专业知识 人员分析 判断是否需要用培训解决绩效问题 员工是否知道应如何有效地工作 员工是否掌握正确的知识和行为方式 员工的绩效标准是否明确 激励是否取决于绩效水准 员工是否获得及时、准确的绩效评估 是否可以重新设计工作内容或换岗 任务分析 判断培训的内容 选择分析的工作岗位 罗列工作岗位需要执行的任务清单 确保任务清单的可靠性和有效性 明确胜任一项任务所需要的知识、技能 或以采用观察法、问卷调查 可以借鉴职务说明书 员工素质模型 当前的培训需求评估重点在素质水平 素质：指员工胜任某一工作或任务所需要的 才能。可以是知识、技能、态度、价值观 素质模型：确定完成工作所需要的素质及与 之相应的知识、技能、行为方式、个体特征 培训需求分析的主要问题 培训要达到的什么目的 通过培训要使哪些行为和表现得以改进 可行性如何 目标和手段是否现实 投资回报率如何估算 培训的系统结构 培训组织 包括部门、岗位、人员、场地、设备 培训设施 培训任务 岗位培训、技能培训、业务培训、 管理培训、 技术培训、 素质培训 培训流程 培训项目设计 进行需求评估 确保雇员做好受训准备 营造学习环境 确保培训成果在工作中的应用 自我管理 同事与管理者支持 选择培训方法 项目评估 员工的在职培训 经理人员教练制 设计： 列出受训者将要培训的所有信息 建立培训目标 确保受训者有机会观察到熟练员工 对工作中每个环节的操作 示范一个实例时解释怎样和为什么 给受训者机会模拟重要环节 提供足够的机会做练习 案例方式 专长能力分析 ? 建立专长能力蓝图 职业专长 人际技能 自我成长 依专长能力分析内涵 知识 技能 心态 绩效能力现状分析 1 现有能力 期望能力 能力差距 业务部门 1 业务部门 3 业务部门 2 业务部门 4 还应加入什麽？ 平均年龄 平均职务年龄 平均学历 受培训课程数目 员工能力现状分析 2 现有能力 期望能力 能力差距 知识 技能 心态 所需能力 课堂练习 企业现状 培训现状调查分析 3 个人绩效不善 组织绩效不善 企业制度及作业流程 造成管理盲点的原因 培训现状调查分析 4 员工志向及兴趣 员工工作满意度 职业生涯规划及自我成长 组织发展与自我表现成长的 动态配合 培训调查问卷 员工满意度调查 员工培训需求的探讨 检讨 管理绩效 分析 能力差距 确认 培训需求 检讨 团对能力 检讨 员工才能 分析 绩效差距 课堂讨论 天资 能力 学习 经历 发展机会 未来竞争的着眼点 组织发展与变革管理 接班人的培养计划 组织学习能力的培养 个人终生学习的推广 探讨培训需求常见问题 ? 找不到有效的切入点 强调期望要求，忽略现状分析 主管或员工不知道自己需要什么 存在不切实际的期望与想法 访谈培训需求的专案能力不足 讨论困难／应对 探讨培训需求常见问题 ? 经营目标与方针 专长能力的要求 管理问题的解决 个人职业生涯的发展 未来竞争的着眼点 如何使公司重视？ 参与员工职业生涯规划 工作岗位核心课程知识 培训中心职责 人力资源部职责 员工职业生涯规划 培训中心 提供培训 职业生涯规划 新员工培训设计 培训目的和 行为目标 具体行为目标 内容设计 业务培训 新员工培训目的1 建立新员工与企业之间的认同感，使其愿意 投身于企业 传递企业文化，使新人与老员工尽快集合 培养新人的职务特定技能，了解工作内容与方法， 掌握新技能 通过培训期间的新员工表现，可以了解其潜质 新员工培训目的和行为目标 新员工培训目的2 使新员工了解企业的生产和市场状况 介绍公司的各项政策及各项管理程序 解释公司的薪酬福利待遇 新员工培训行为目标 新员工培训目的3 学习企业的一系列规章制度 了解生产经营有关的业务制度和各类行为规范 在学习基础上讨论和联系，以求更深了解 企业文化