基于职位的薪酬体系设计课稿.ppt

决策（25） 1 88 50 2 114 100 3 148 150 4 192 200 5 250 250 沟通（10） 1 35 20 2 46 40 3 59 60 4 77 80 5 100 100 工作条件（10） 1 35 20 2 46 40 3 59 60 4 77 80 5 100 100 * 职位薪酬体系设计 报酬要素 报酬要素权重 报酬要素等级 点 值 知 识 20% 2 80 技 能 5% 3 30 监督责任 25% 4 200 决 策 25% 5 250 预算影响 10% 4 80 沟 通 10% 2 40 工作条件 5% 5 50 合计 100% － 730 * 职位薪酬体系设计 要素计点法例题 * 职位薪酬体系设计 (1)岗位评价总点值为800分，表中的权重是指薪酬要素占总点值的权重； (2)岗位A经过评价，结果为：知识经验四等，对决策的影响三等，沟通一等，监督管理一等，职责四等，解决问题的能力四等，工作环境一等； (3)岗位B经过评价，结果为：知识经验二等，对决策的影响一等．沟通一等，监督管理二等．职责二等，解决问题的能力二等，工作环境三等。 请你计算岗位A、B的岗位评价结果。 岗位A的计算结果是： 800×(0.08+0.08+0.02+0.02+0.12+0.15+0.04)=408 岗位B的计算结果是： 800×(O.04+0.02+O.02+0.06+O.06+O.06+O.15)=328 * 职位薪酬体系设计 某企业的职位等级表举例 职级 点数范围 生产类 管理类 营销类 技术类 17 970-1009 总经理 16 930-969 15 890-929 14 850-889 总经理办公室主任 销售公司经理 科研中心主任 13 810-849 动力事业部经理 12 670-809 物资供应公司经理 质量技术部部长 11 630-669 10 590-629 企划部部长 财务部部长 9 550-589 * 职位薪酬体系设计 8 510-549 销售地区业务经理 7 470-509 6 430-469 检测中心主任 5 390-429 熟料制备工段长 4 350-389 锅炉工段长 动力技术室主任 政务主管 考核主管 3 310-349 女工主任 网络管理员 2 270-309 锅炉大班长电气管理员 科研联络员 1 220-269 档案管理员 检测业务员 环境监测员 * 职位薪酬体系设计 要素计点法的优点： 首先，与非量化的职位评价方法相比，评分法的评价更精确，评价结果更容易为员工所接受，而且允许对职位之间的差异微调；其次，可以运用对比性的点数来不相似的职位进行怼对比；再次，这种职位评价方法运用较广泛，可以运用在各种职位；最后，由于是根据报酬要素进行职位的比较，组织可以强调那些认为有价值的要素。 要素计点法的缺点 首先是方案的设计和应用耗费时间，它要求组织首先要进行详细的职位分析，其次，在报酬要素的界定、等级定义以信点数权重的确定方面都存在一定的主观性；再次，运用评分法对企业的管理水平要求较高；最后，工作量大，较为费时费力，成本相对较高。 要素计点法适用于生产过程复杂，职位类别数目多，对精确度要求较高的大中型企业。 * 职位薪酬体系设计 （四）要素比较法 因素比较是一种量化的职位评价技术，它是按报酬要素对职位进行分析和排序。首先要选定职位的主要影响报酬因素，然后将工资额合理分解，使之和各个报酬因素相匹配，最后再根据数额的多少决定职位的高低。 第一步，选定各职位共有的报酬要素。 作为职位评价的基础。一般包括智力条件、技能、责任、身体条件和劳动环境条件五大要素。 第二步，先从全部职位中选出15――20个具有代表性的基准职位作为职位评价对象，其它职位的价值通过与这些基准职位的报酬要素相互比较的得出。 基准职位的选取：代表职位序列中的大多职位而且是广为人知的。企业给这些基准职位的薪酬是合理的。 * 职位薪酬体系设计 例题 某公司采用成对比较法对现有六种岗位进行评价，其结果如表1所示 请先将表中的空白处添齐，并进行数据汇总，再对这六种岗位从低到高进行排序。 岗位 A B C D E F 序号 A 0 + + + + + B 0 + + — + C 0 — — + D 0 — + E 0 + F 0 合计 最终排序 * 职位薪酬体系设计 工作岗位 A B C D E F 序号 A 0 + + + + + 6 B — 0 + + — + 4 C — — 0 — — + 2 D — — + 0 — + 3 E — + + + 0 + 5 F — — — — — 0 1 合计 —6 —1 +3 +1 —3 +5 0 最终排序：A、B、E、D、C、F * 职位薪酬体系设计