团队建设秘笈潇卉1.0.pptVIP

第五章 团队建设的12C法则 清晰的愿景 （Clear Expectations 高管层对团队绩效与期待的产出是否有一个清晰的愿景？团队成员 是否都了解这个团队组建的原因？组织是否坚定不移地对团队给予资源上的支持，如人员、时间及金钱？ 团队的工作是否受到应有的重视？如在时间、讨论会及运营方式是否处于高管领导层的优先考虑之中？ 文化氛围（Context）。团队成员都明白他们参加团队的原因？都了解使用团队的战略会推动组织取 得令人瞩目的绩效吗？是否都清晰了解实现企业目标过程中他们所属团队的重要性？是否了解他们的工作 对组织目标、原则、愿景及价值的整体环节有着承接作用？ 义务（Commitment）。 团队中的每一个成员是否的确需要参加到团队中来？团队成员是否都认识到团 队任务的重要性？是否都愿意去完成团队任务及期待的产出？是否都明白他们的付出对组织及他们自己的 职业发展的价值？是否都期待他们的付出能得到认可？是否都期待能在团队中得到技巧的进步与发展？是 否都认为团队提供的机会对他们来说是令人兴奋及极具挑战性？ 能力（Competence）。 是否认为加入团队的成员都是合适的？（比如在一个流程改进中，每一个步骤 都会提出反对意见吗？）是否认为成员都拥有足够的知识、技巧和能力从事完成团队目标的工作？如果不 是，是否有一些方法进行补救以满足需求？是否觉得拥有的资源、战略和需求支持足以完成它的任务？ 规则（Charter）：团队是否有明确的职责范围和清晰的任务、愿景和战略以达成任务？是否界定和传 达了它的目标、期待的产出和业绩、项目完成时间和怎样评估团队的工作的成果及其完成任务的阶段性成 果？团队的领导层或其他同级的高管人员是否都支持团队制定的方案？ 管理（Control）： 团队是否有足够的自由和授权调配必要的资源以按制定的方案达成目标？同时，团 队成员是否清晰地理解他们的权限？不少成员寻求解决方案时会否越权？有限的资源如金钱与时间是否在 项目一开始的时候就做了严格的界定？团队的直属关系和各自的职责是否被组织的所有成员所了解？组织 是否对团队的权限做了明确的界定？是否有一个清晰的流程使团队及组织都一直沿着既定方向与目标执 行？团队成员是否都应对项目截止时间、任务和结果负责？组织是否有一个计划给组织成员提升自我管理 的机会？ 协作（Collaboration）。 团队成员是否都理解团队的工作流程？是否了解组织发展的每一个阶段？在 一起工作彼此来往是否有效？所有的团队成员都理解自己的角色及所负的职责吗？团队解决问题的方法、 改善流程、目标确定和评估能统一吗？成员是否相互协作完成团队的目标？团队制定的规范或制订的制度 如冲突的解决、少数服从多数的决议和会议管理是否得到遵守？ 沟通（Communication）： 团队成员是否都明白他们的任务的优先次序？是否有一个明确的方式接受诚实的绩效反馈？组织是否定时提供重要的市场信息？成员是否都理解他们工作的承接关系？团队成员之间彼此是否能开诚布公的沟通？是否都能提出一些多样化的观点供决策层参考？是否有一些必要的冲突产生 并最终都得以解决？ 创新（Creative Innovation）： 组织是否对变革真的很有兴趣？是否重视创造性思维、独特的解决方 案和新的观念？是否会对一些采取合理冒险取得革新的成员给予奖励？或是对一些适合和坚持工作岗位的人予以奖酬？是否提供培训、教育、有权使用书本和CD 、必要的外出调查研究以刺激新的思想？ 结果（Consequences）： 团队的成员是否都觉得应对团队的结果负责？当团队取得成功时是否给予奖酬与 认可？在组织内合理的风险是否得到尊重与鼓励？团队成员是否会担心组织报复？团队成员用于猜测上司 的意图的时间会多于解决实际问题的时间吗？组织是否设计了激励机制认可团队与个人的绩效？组织会计 划与团队、个别绩效突出者分享利润与增加的收益吗？业绩突出者是否能看到他们的努力对提升组织成功影响效果？ 第五章：团队建设中的阻力与误区 1．来自组织结构的阻力 (1)传统的等级官僚体制限制团队的发展。 (2)死板而没有风险的企业文化。 (3)从信息传递的改变。 (4)部门间各自为政。 2．来自管理层的阻力 (1)管理层担心一旦有了团队，管理层就失去了应有的权利和定位。 (2)组织机构不再需要他们了。 (3)他们认为没有及时的授予团队的权威和责任。 (4)管理层没有及时提供足够的培训和支持。 (5)管理层没有及时传达企业的总体目标并制定出相关的细则。 3．来自于个人的阻力 (1)既然强调团队的贡献，那么个人的贡献谁来承认？个人的成就感从哪儿来？ (2)如果在团队中