高级培训师架构与串讲概论.ppt

广州文鸟企业咨询培训机构 曾高级企业培训师 教材架构与串讲 学习目标和内容 什么是企业培训师 能够结合经济、技术发展和就业要求，研究开发针对新职业（工种）的培训项目，以及根据企业生产、经营需要，掌握并运用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目，制定、实施培训计划，并从事培训咨询和教学活动的人员。 培训流程 企业培训师教材各功能模块 《培训技术与手段》模块 《培训实务》模块 《培训评估与质量管理》模块 模块示意图 培训工具与技术手段模块 培训软技术的两只手 工具模块一、岗位职务描述 什么是岗位职务描述 是将某一岗位的工作任务或责任进行分析细化后，对与岗位需要相适应的人力及物质进行的科学概括。 岗位职务描述 具有培训大纲的功能 绩效评估的尺度 工作描述表格 基本情况 1.具体工作要点 2.工作基本要求 3.工作职责 4.工作结果及衡量标准 5.工作难点 6.工作禁忌 7.岗位发展方向 影响职务分析质量的因素 专家的素质 专家队伍构成因素 信息搜集的准确度 组织管理与过程控制 回顾：岗位职务描述 三个工具 工作任务特理论 必备任务特性理论 工作特性模型 三个文件 岗位规范书 岗位说明书 岗位分析操作文件 岗位设置方案 企业再造 工具模块二、人员素质测评 什么是人员素质测评 指综合运用心理学、测量学、统计学等学科的理论、技术与方法，对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行系统而客观的衡量评价，从而指导用人单位进行人员甄选、求职者寻求适当职业的科学方法。 测评工作方案的特点与原则 霍兰德人职匹配理论的观点 霍兰德职业六边形 一般职业能力测验 通过测验了解被测试人从事职业活动的各种基本潜能，根据测评的结果进而推断出某个人潜在的职业适应性。 职业选拔的理论 一般职业能力的水平等级 小王的一般职业能力曲线图 卡特尔16种人格因素测验 小王的16PF人格曲线图 面试的分类 面试方案的要素 面试目的 面试对象 面试时间 面试地点 面试环境 面试内容 面试形式 面试评价 面试环境的设计 面试环境的布置应遵循原则： 稳定性 宽松性 舒适性 面试内容的设计 依据：录用目标和测评计划 目的：弥补笔试的不足 重点：经验与学识、人际交往能力、个人意志品质、性格特点、应变能力、自我认识能力等。 题目的共性与个性相互结合 可评价性和透视性 有效性和可比性 面试评价表的设计 人员素质测评的理论基础及特点 人们心理素质上的差异性、相对稳定性和可测量性是人员素质测评得以实施的基础之一。 人员素质测评是一种客观的、间接的和相对的测量手段。 科学的人员素质测评必须借助于严格的统计手段。 测评工具的主要测量指标 信度 效度 标准化 常模 难度 区分度 公平性 回顾：人员素质测评 常用测评工具： 六种职业类型 六项职业能力 十六种人格因素测验 工具模块：现代培训技术应用 培训实务模块 实务模块一：培训项目开发 ★ 策划与开发的关系 五、制定培训规划 实务模块二：培训课程开发 多元智能理论是哈佛大学教育研究生院教授加德纳（Cardner）于1983年首次提出 的﹐并在以后不断完善。强调八项智能﹕ 语言智能﹑数理逻辑智能﹑音乐智能﹑ 空间智能﹑身体运动智能﹑人际交往智能﹑ 自我认识智能﹑认识自然智能。 实务模块三：培训教材开发 教材结构回顾 ?严格审定原则和确保审定的重点内容 1、课程开发的指导思想决定课程的开发方向 2、课程开发方案的计划与实施步骤关系到开发质量 3、课程内容是否科学决定培养标准目标的实现程度 4、是否按审定原则审定，决定审定结论的正确性 公开、公平、公正的原则 科学性和可行性相结合原则 理论和实际相统一原则 企业培训师课程方案审定 示范性（创新课程）开发要点 ?示范性课程开发的关键环节 1、你是否发现谁有需求 2、你是否发现他为什么会有需求 3、是谁参与了需求分析 4、你是从何处着手去进一步发现需求的 5、你用什么方法最终确定需求并提出课程开发方案的 课程目标定位 制定课程开发的具体方案 参照教材（高级）151页——能力点三 ?示范性课程开发的特点 高P153 ?示范性课程开发原则与一般性课程开开发原则有何不同 高P155 示范性（创新课程）开发要点 多元智能课程开发理论 多元智能课程开发理论的实践分析 ?人的智能是多元的，或说是多方面的 ?传统的课程开发比较单一，教学方法也是单一的 ?没有教不会的学员，只有不会教的老师，这句话对吗 ?多元智能课程开