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如何把握离职率的正确含义以及其参考价值 在经济快速发展的今天，企业离职率频繁高升，而不同行业不同企业之间离职率又往往有较大的区别，如何把握离职率的正确含义以及其参考价值已经逐渐成为企业管理者所关注的话题之一。要解决这些问题，需要对离职率有个全面的、综合的理解。本文将从最优离职率、离职率分布及原因分析、控制离职率的切入点、离职率和招聘率的综合考察四个方面对正略钧策的调研报告进行展示。 一、最优离职率 离职率可以简单地理解为离职员工的占比，旨在衡量企业人力资源的流动状况，反映企业吸引力和员工满意度。正略钧策在第一季度调研中使用的离职率定义为 年均离职率=100% * 年度离职人员总数/(年初总人数+年度招聘总人数)， 这种计算方式相对于传统计算方式而言，不仅使得到的结果符合逻辑思维（占比的值小于1），而且使离职率具有相当的灵敏度，比如其能够考察员工在短期内入职又离职的状况。这种频繁入职离职的现象对人力资源的流动状况有很大的影响，却无法在传统的计算方式中体现出来。 员工离职会给企业增加多项直接和间接的成本。 最直接的比如员工主动流失造成企业工作滞后，某些核心人才的离职可能直接导致企业的发展战略受阻或延期，给企业造成巨大的损失。其他成本还包括招聘新员工成本、新员工培训成本以及员工离职对企业士气造成负面影响的无形成本。根据正略钧策2010第一季度调研报告数据，高层员工招聘成本的平均值达到11000元/人，中层和基层员工分别接近4000元/人和2000元/人。基于离职增加成本这一事实，很多人会认为企业离职率越低越好，而事实上并非如此。一定程度的离职率能保障企业人员的合意流通度，为企业输入新鲜力量，增加创新意识，给企业带来利益。具体说来，建立在“以高效员工代替低效员工”基础上的员工离职，能够给企业带来直接收益。配合合理的考核政策，离职机制的存在对提高员工工作效率，优化工作质量具有正向的激励作用，这是员工离职给企业带来的间接收益。所以说，离职率偏高偏低都对企业不利，一个合意的离职率水平应该综合考虑离职成本和利益，以下这个模型在理论上解释了最优离职率水平——当离职边际成本等于离职边际收益时，离职成本与离职收益的差值最大，最优离职率得以实现。 各企业可以根据各自的成本、收益状况将离职率控制在最优值附近。企业控制离职率要对症下药，了解离职率的行业分布特性和不同统计口径的离职率所反映的具体问题，关于这方面的估计细节将在下一部分中得到解决。 二、离职率分布及其原因分析 正略钧策第一季度调研搜集了IT、综合服务、制造业、医药医疗、消费品、能源化工、工程建设、房地产、金融、交通/物流等各个行业的人员流动数据，并从行业、企业、部门、层级四个不同层面对离职率做了统计，为企业的离职管理提供有效的参考数据和专业分析。 行业 造成行业间离职率差异的最主要因素就行业的薪酬给付水平。在通常情况下，行业薪酬给付水平越高则行业对人才的吸引力越强，在保留人才方面就具有优势，反之则吸引力越弱，因此行业薪酬水平与离职率存在着强负相关性。根据数据显示，2009年平均工资最高的是金融业，其平均工资水平是全行业平均水平的2.1倍，2.06% 的总离职率为全行业最低，远远低于全行业18.6% 的平均离职率；IT行业平均工资水平为全行业平均水平的1.9倍，总离职率位列倒数第二；医药医疗行业的2010年预算薪酬涨幅高达10.08%，位列行业榜首，总离职率位为行业的中低段水平。而在过去两年里，制造业的平均工资连续为全行业中最低，平均离职率全行业最高，达到23.4%； 总离职率也达到22.47%，位居第二。 按离职方式分，离职率可以分为自愿离职率和非自愿离职率；按离职时期分，离职率可以分为试用期离职率和非试用期离职率。从这两中分类方式去深度分析行业离职率，会给我们带来更多的启示。自愿离职率的高低反映了行业吸引力和竞争程度，离职率越高行业吸引力越弱，行业内“抢夺人才”的竞争程度越激烈。行业内自愿离职率的高低排序除传媒外，与行业总离职率排序基本契合。各行业自愿离职率的平均值为12.5%，平均离职率最高的是制造业达到16.9%，最低的金融业不足10%。非自愿离职率更接近于一个行业人员淘汰率指标，体现了该行业内员工面临的竞争压力。调研结果显示，各行业非自愿离职率的平均值为6.1%，非自愿离职率的平均值最高的是传媒行业，为9.6%，说明传媒行业的工作人员竞争压力比较大，有较高的人员淘汰率。另外经济危机也给传媒业造成了较大的打击，年初时期企业资金收紧，广告减少，媒体投放大幅削减，裁员事件频发，这影响了传媒行业的整体离职率。而与国外的金融业不同，我国在金融业中举足轻重的国有银行还仍采取传统的经营方式，金融创新不多，部分消解了经济危机的影响。而且金融业虽然录用门槛高，但是一旦录用，由于可观的裁员