如何提升招聘管理以及招聘方案解析概要.pptx

招聘没有和人力资源规划工作相联系，只有在需要的时候才做 没有详细的招聘计划，应急性和突发性招聘多 招聘就是从外面招人，缺什么就从外面补什么 缺少对岗位的分析，招聘目的不明确 简历筛选和相关资质证书的验证不规范 招聘只是发个广告就行了，没有详细的岗位职责描述 招聘是企业给求职者的机会，企业方过于强势 招聘是人力资源部门的事情，其他部门基本不参与 招聘只到确定录用人员名单就结束了，没有其他后续工作 招聘负责人的招聘技能水平参差不齐 缺少招聘工作本身和招聘效果的评价反馈机制 企业在进行招聘工作的过程中，经常容易出现以下一些典型问题 如何提升招聘管理 一个完整的招聘过程主要包括招募、选拔、录用和评估四方面的工作 岗位分析 人力资源规划 能力素质模型 招聘需求的提出 招聘计划 招聘工作理念 招聘信息发布 获得应聘者资料、简历筛选 笔试/面试 其他测评方法 初步录用决定 确定工资等相关事宜 体检、背景调查 录用决策 办理相关手续 入职引导 招聘工作评估 招募 选拔 录用 评估 同时还要包括企业招聘策略的核心思想和宗旨，为招聘工作确定基调和进行指导 招聘策略的核心思想和宗旨 以人为中心 以工作为中心 重工作经验 重综合素质 忠于企业 重填补空缺 重内部晋升 人才本地化 选最“好”的人 忠于职业 重企业发展 重外部吸引 人才多元化 选最“合 适”的人 如何提升招聘管理 评价中心技术 情景判断测验 心理测评技术 情景判断测验 无领导小组讨论 角色模拟 评价中心其他 BEI 行为面试 笔试 BEI行为面试 案例分析等 个性化测评手段 德恒睿智测评技术 心理测验 文件筐 德恒基于管理实践总结，将协助企业构建完善应聘人员的甄选工具 如何提升招聘管理 素质测评手段体系主要包括十大类测评手段，可根据不同招聘对象及其岗位素质模型，从中加以选择，设计具有针对性的测评手段组合 根据客户的实际情况和要求确定各种试题在测试中的比例 德恒睿智-素质测评体系 案例 分析 行为 面试 角色 扮演 无领导 小组讨论 素质 问卷 评估 能力 倾向 测验 情景 判断 测验 投射 测验 心理 测验 文件筐 测验 如何提升招聘管理 例如招聘HY控股集团中高层管理者，根据其所在岗位的素质模型，在测评体系中选择适合其的测评工具如能力倾向测验、文件筐测验、案例分析等 能力倾向测验 心理测验 情景判断测验 投射测验 案例分析 文件筐测验 无领导讨论 BEI行为面试 素质问 卷评估 成就导向 敬业负责 分析判断 决策能力 计划执行 组织协调 团队领导 影响能力 如何提升招聘管理 并根据HY控股集团特点，可设计三轮筛选，并根据不同阶段特点设计测评手段 目 标 基础能力和品质筛选 通用与综合素质测评 阶 段 3 1 大批量筛选 综合潜能测评 工 作 方 式 大批量筛选工具设计 以基础能力和品质为筛选目标 筛选出20％左右的合格者进入第二阶段 进行高精度筛选工具设计 确定被测者与企业整体素质要求匹配度 通过专业素质模型测评确定未来可能的发展方向 业务相关能力测评 2 业务素质测评 中等范围筛选工具设计 以业务相关素质为筛选目标 筛选出5％左右合格者进入第三阶段 可设计三轮筛选，并根据不同阶段特点设计测评重点与题目, 其关注重点是标准化、明确性，在提高准确性的同时保证效率与可操作性 如何提升招聘管理 以简历筛选和相关资质证书的验证为例进行说明。简历筛选既是提高招聘效果的第一关，也是控制招聘成本的重要环节 ，因为通过简历筛选将意味着要进行接下来一系列测评 其他 个人自然信息 教育背景 工作经历 姓名 性别 年龄 身高 学历 专业 起止时间 培训经历 资格证书 资质证明 起止时间 岗位类别 职位层级 行业经验 主要工作内容 公司规模 个人评价 成绩、奖励 社会活动 兴趣爱好 简历整体印象 如何提升招聘管理 同时对简历中的信息一般较为简单，并且信息点多，需要区别对待 可用作硬性筛选条件的要项 性别 年龄 身高 学历 专业 资格证书 职位层级 行业经验 一项或几项不符时剔除 需要关注相互之间逻辑性的要项 教育经历起止时间 培训经历 工作经历起止时间 职位层级 主要工作内容 公司规模 剔除或在后续测评中详细考察 辅助推测应聘者性格特点的要项 个人评价 成绩、奖励 社会活动 兴趣爱好 标注重点并在后续测评中详细询问 如何提升招聘管理 第一次筛选可以考虑运用便于进行大批量自动化筛选的笔试测评工具如能力测验、心理测验等，并考虑加入与HY控股集团的业务特征相匹配的个性化情境测评工具，也以笔试形式进行，如情景判断测验、案例分析等 如何提升招聘管理 第二次筛选可考虑以评价中心为核心技术，设置互动情境，根据实际情况进行测评工具的组合，全面考察应聘者的综合素质 无领导小组讨论 通过给一组测评对象(一般是5～